1、影响销售业绩的因素是哪些？该怎样分析？
通常影响销售业绩的主要因素包括：
销售潜质(salesaptitude)
所谓销售潜质即是指做销售工作本身适合的先天性素质，其在销售业绩的决定因素中，重要性超过50%，也就是我们常说的用合适的人做合适的事。因为销售分成很多职位，包括内部支持性销售，电话销售，开发性销售，大客户销售等。所以销售潜能也是和所从事的销售职位相互联系的。不同的职位要求具备不同类型的销售潜能。销售潜能靠人为的面试和感觉是不足以相信的，必要的时候要借助专业的测试工具来进行，如disc，mbti，cpq等。最好是有专门适合电话销售职位的测评工具。因此，从一定意义上说，合适的电话销售是招出来的。在下文中我们将以某个具有代表性的测评工具举例，来说明“电话销售”职位通常应该具备那些特质。
产品知识(productknowledge)
这个和每个企业本身的业务经营有关，当然也包括市场与竞争对手方面的知识。关键看销售人员能否熟练掌握，并能灵活使用到实践当中，一般企业都有专门的人负责培训这方面的内容。
销售技巧(salesskills)
所谓的销售技巧，也就是你做销售这件事情本身所需要的具备的专业的技巧，包括了常见的倾听技巧，挖掘客户需求技巧，个性化的交流技巧等等，如果你不熟练掌握这些技巧，你就不是一名专业的销售人员。但是，销售技巧好，并不代表你取得的结果就一定好，社会上说的“把任何东西卖给任何人的销售天才实际上都是不存在的”，业绩做的好不好一定是综合因素的结果。
自我激励(selfmotivation)
这就是我们通常所说的心态部分的问题。有些人能够自动自发，或遇到困难越挫越强，这样的我们叫做自我激励，通常这样的人在自我方面能打上高分。
但有些人一定要有人强迫，或对其施加激励，才能做事。这样的叫做外在激励。要想成为成功人士，一定要从“要我做”向“我要做”转变。涉及这方面的性格和能力因素是最为复杂的，也是人性里最难把握的部分。根据著名心理学家荣格的观点：人只有被自己激励，其他人很难长久地改变和激励我们个人本身。不过我们可以创造有利的激励环境，比如为员工提供明亮宽敞的办公环境，有合适的领导帮助提升其能力，包括对优秀的员工进行有针对性的培训，这些方式方法都是可以用来影响员工自我激励的重要因素。
2、为何渠道动销培训后，经销业绩还是差？
【导读】企业经销业绩等于什么?经销商数量*经销商动销额的合计。渠道经销商的动销能力和经销业绩直接影响着企业的总销售业绩，渠道动销培训效果在单一经销商身上的一小步的提升，经过几十、几百家经销商的重复，就会带来企业销售业绩的大幅增长。因此，企业愿意投入费用成本在渠道动销培训上，以此激发渠道与终端动销力，可是当钱投了、效果却没有，企业还可以从哪里寻求突破?通路快建的渠道动销商学院可以助推企业实现渠道动销这一切。
渠道动销培训是企业提升渠道与终端动销能力、实现业绩增长的重要手段，因此很多代理分销类企业和连锁加 盟类企业常常都有设置培训部这一职能部门，以便更好地针对加 盟经销商传达企业市场运营管理理念，进行市场指导和培训，让渠道经销商能够更好更快地执行企业的市场计划，以此实现企业总销售业绩的增长。然而，很多企业并未因为渠道动销培训而获益良多，经销商培训常常是应付差事、配合消极，会后更是如过往云烟，成效甚微。
由于企业没有专业的课程定制编写人员，且对渠道与终端经销商真正的培训需求没有深入的了解和全面的把握，因此在课程的设置上没有一套完整系统的渠道动销培训课程体系，而且更新缓慢。很多企业为了弥补这一不足，常常会去外部购买课程，但购买来的课程却并不符合企业渠道与终端现状，缺乏针对性，不能帮助经销商解决实地问题。
2、讲师能力参差不齐，培训效果差
由于没有标准化、系统化的渠道动销培训体系，大多培训教程就是一个个PPT，而很多企业的培训讲师自身并非专业培训人员，且培训能力参差不齐，很少有渠道与终端一线实战经验，因此在培训过程中，很难将区区数十页PPT讲得生动活泼、深入透彻、清晰明了，反而很容易形成教条式课程，空洞的销售理论，枯燥干瘪的内容，很难引起培训学员的学习兴趣，培训效果自然是好不到哪里去。
3、培训方式以传统为主，培训周期长时效差
传统的培训方式往往以线下授课为主，或将企业经销商聚集到总部统一培训，或培训讲师去全国各地各个渠道与终端网点进行巡回授课，不仅成本高昂，且培训周期长，时效差，效果难以检测评估。此外，很多企业在培训时都采取自上而下的层级式培训，中间的层级越多，培训效果递减的就越多，而培训的周期就越长，培训的时效性就越差，而且在场地、时间方面难以协调，人员统一组织也相对较为困难。
4.
无完善有效的培训机制，培训效果难评估
由于没有建立完善有效的培训机制，经销商总是被动式培训，无法主动进阶学习，不仅无积极性，企业也很难跟进管控经销商的培训过程和监测培训效果，究竟哪些经销商已经掌握了培训内容，哪些经销商还没有理解透，他们掌握了多少，还有什么困惑，需要企业再次给予哪些方面的培训支持等等，企业都无从得知，而这又进一步影响了企业对渠道动销培训课程内容的调整优化。
除了上述几点问题之外，随着企业市场的扩张、渠道经销商数量的快速增长，接踵而来的就是培训人员严重匮乏的问题。对于企业来说，加 盟商的数量在五六十家或者近百家时，三五个培训师尚可满足需求，但若企业加 盟商在数百家甚至上千家时，即使将培训师增加至十来人，也很难满足企业的即时培训需求。特别是新加 盟店开张，亟需企业的市场运营帮扶和支持，这时培训师就不得不疲于奔波，辗转于全国各地各个终端市场。
3、如何评估培训工作的有效性
根据培训目标，确定预期的培训结果，然后采用适当的培训有效性评估设计收集信息和数据，并进行分析，最后实施评估并给予反馈。一般说来，培训评估包括以下六个步骤：
1、分析培训需求
进行培训需求分析是培训项目设计的第一步，也是培训评估的第一步。不管一个培训项目是由什么原因引起的，培训项目负责人都应该通过培训需求分析来决定具体的知识、技能、态度的缺陷。培训需求分析中所使用的最典型的方法有访谈法、调研法和问卷调查法。访谈的对象主要集中针对受训人员和他们的上司，同时，还要对工作效率低的管理机构及员工所在的环境实施调查，从而确定环境是否也对工作效率有所影响。 笔者接触过的企业如饮料行业的百事的销售培训、家电行业的美的市场培训、食品日化行业的联合利华管理培训，这些企业的HR或培训负责人，对于培训需求挖掘和把握都非常到位，值得其他企业的借鉴。
2、确定评估的目的
在培训项目实施之前，HR就必须把培训评估的目的明确下来。多数情况下，培训评估的实施有助于对培训项目的前景做出决定，对培训系统的某些部分进行修订，或是对培训项目进行整体修改，以使其更加符合企业的需要。例如，培训材料是否体现公司的价值观念，培训师能否完整地将知识和信息传递给受训人员等。重要的是，培训评估的目的将影响数据收集的方法和所要收集的数据类型。
3、建立培训评估数据库
进行培训评估之前，企业必须将培训前后发生的数据收集齐备，因为培训数据是培训评估的对象。培训的数据按照能否用数字衡量的标准可以分为两类：硬数据和软数据。硬数据是对改进情况的主要衡量标准，以比例的形式出现，是一些易于收集的无可争辩的事实。这是最需要收集的理想数据。硬数据可以分为四大类：产出、质量、成本和时间，几乎在所有组织机构中这四类都是具有代表性的业绩衡量标准。有时候很难找到硬数据，这时，软数据在评估人力资源开发培训项目时就很有意义。常用的软数据类型可以归纳为六个部分：工作习惯、氛围、新技能、发展、满意度和主动性。
4、确定培训评估的层次
从评估的深度和难度看，USYS五级评估包括反应层、学习层、行为层和生意结果层、投资回报率五个层次。培训项目负责人要确定最终的培训评估层次，因为这将决定要收集的数据种类。
反应层评估是指受训人员对培训项目的看法，包括对材料、老师、设施、方法和内容等等的看法。反应层评估的主要方法是问卷调查。
学习层评估是目前最常见、也是最常用到的一种评价方式。它是测量受训人员对原理、事实、技术和技能的掌握程度。学习层评估的方法包括笔试、技能操练和工作模拟等。培训组织者可以通过笔试、绩效考核等方法来了解受训人员在培训前后，知识以及技能的掌握方面有多大程度的提高。
行为层的评估往往发生在培训结束后的一段时间，由上级、同事或客户观察受训人员的行为在培训前后是否有差别，他们是否在工作中运用了培训中学到的知识。这个层次的评估可以包括受训人员的主观感觉、下属和同事对其培训前后行为变化的对比，以及受训人员本人的自评。这种评价方法要求人力资源部门建立与职能部门的良好关系，以便不断获得员工的行为信息。
结果层的评估上升到组织的高度，即组织是否因为培训而经营得更好了?这可以通过一些指标来衡量，如事故率、生产率、员工流动率、质量、员工士气以及企业对客户的服务等。通过对这样一些组织指标的分析，企业能够了解培训带来的收益。例如人力资源开发人员可以分析比较事故率，以及事故率的下降有多大程度归因于培训，从而确定培训对组织整体的贡献。
投资回报层的评估，就上升到生意层面。培训能否对业绩产生帮助。这个评估会相对比较特殊，更多是适合营销相关部门进行评估。比如联想企业就非常重视对终端人员的培训投入，他们针对样板区域的受训学员进行评估，与其他可比性的非受训学员的同类市场进行比对，在其他变量都相同情况下，培训能对终端销量的拉动有多少提升?投入N元在培训的组织和管理上，能带来多少额外的业绩增长。若是ROI合理，则大面积推广相关培训。
5、调整培训项目
基于对收集到的信息进行认真分析，人力资源开发部门就可以有针对性地调整培训项目。如果培训项目没有什么效果或是存在问题，人力资源开发人员就要对该项目进行调整或考虑取消该项目。
6、沟通培训项目结果
在培训评估过程中，人们往往忽视对培训评估结果的沟通。尽管经过分析和解释后的评估数据将转给某个人，但是，当应该得到这些信息的人没有得到时，就会出现问题。在沟通有关培训评估信息时，培训部门一定要做到不存偏见和有效率。
DuDuTalk是武汉赛思云科技有限公司旗下语音数据驱动的AI销售赋能平台。通过智能硬件（IOT）、AI引擎、机器学习、NLP、文本数据挖掘等技术，为企业提供覆盖移动通话、现场沟通等全场景语音采集、识别、质检、分析等服务。让销售与客户互动全过程数字化、可视化、智能化，用科学的方式实现对销售团队的个性化赋能，让每个人都成为“顶级销售”。
