1、培训需求分析的三个层次
现代培训需求分析有三大层次:个体分析、组织分析、战略分析。
培训需求的确认一般来源于绩效考核、公司发展战略以及员工的职业生涯的发展计划，这些大家都知道也都理解，可是，这真正是培训需求吗？为了寻找需求和便于理解需求，我一般将培训需求分为：企业需求、员工需求和外部需求。
一、员工的需求
员工的需求主要来源员工个人职业规划和员工具备知识技能等，对员工来讲，需求首要来源于员工的职业规划，员工对自己将来职业的设计，如果员工没有这方面的，建议人力资源部组织培训，给与他们职业指导，在建立员工职业生涯管理。
有了职业规划，员工就知道自己需要哪些培训，那么，培训需求就有了。确定员工的需求一般有两种调查方法，一是问卷调查法，二是访谈法。注意，在设计问卷和访谈时，一定要让员工明白自己的职业规划，否则，你就不能确定员工真正的培训需求。
二、企业的需求
企业的需求来源一般从以下几个方面来，一是企业发展战略和发展计划和目标，要知道企业未来3年内的发展计划，这些计划会产生人才需求，检验企业人才需求是否内部具有，如果不具有，是否通过内部培训来解决等；
二是绩效考核，绩效考核是发现员工产生不良绩效的原因，如果这些原因是由于员工自身原因产生，我们还要寻找员工还缺少什么，找到员工的不足或者说缺失，那么，培训需求就产生了。
三是岗位任职资格要求，当然，有些建立了胜任素质模型，培训需求的确定更容易得多了，有了素质模型还要对员工进行测评，通过测评了解员工还缺少什么。如果没有测评，我们确定的培训需求也是不正确的。
四是招聘产生的需求，这个可能有些同仁不大认同，其实，我们的培训需求在招聘就产生了，大家都知道，招聘一个完美的人才是不可能，因此招聘的时候，大家有所取舍，有些进入公司后通过培训才能胜任岗位，如我们常常招聘应届毕业生等情况。
由于企业的实际情况不一样，企业培训需求的来源还有其他，我就不再列举。调查方法一般也是问卷调查法和访谈法，只是调查范围不同，调查范围主要是公司领导层和管理层。
2、培训需求分析包括
培训需求分析包括以下内容：
（一）培训需求的层次分析。
前瞻性层次分析。（对未来的分析，人力部发起，考虑改变组织优先权的因素。）
组织层次分析。（找出企业存在问题并确定是否培训，考察企业目标和对目标发生影响的因素。）
员工个人层次分析。（个人实际绩效与绩效标准对员工技能要求的差距分析。依据员工业绩、技能测试和个人需求调查问卷。）
（二）培训需求的对象分析
新员工培训需求分析：对企业文化、制度、工作岗位的培训，通常使用任务分析法。
在职员工培训需求分析：新技术、技能要求的培训，通常使用绩效分析法。
（三）培训需求的阶段分析
目前培训需求分析。（目前存在的问题和不足。）
未来培训需求分析。（未来发展的需要。）
在内容分析中，需要确定培训需求的有效性，包括：
组织分析：
培训需求的组织分析主要是通过对组织的目标、资源、特质、环境等因素的分析，准确地找出组织存在的问题与问题产生的根源，以确定培训是否是解决这类问题的最有效的方法。
培训需求的组织分析涉及到能够影响培训规划的组织的各个组成部分，包括对组织目标的检查、组织资源的评估、组织特质的分析以及环境的影响等方面。
组织分析的目的是在收集与分析组织绩效和组织特质的基础上，确认绩效问题及其病因，寻找可能解决的办法，为培训部门提供参考。一般而言，组织分析主要包括下列几个重要步骤：
组织目标分析：
明确、清晰的组织目标既对组织的发展起决定性作用，也对培训规划的设计与执行起决定性作用，组织目标决定培训目标。比如说，如果一个组织的目标是提高产品的质量，那么培训活动就必须与这一目标相一致。假若组织目标模糊不清时，培训规划的设计与执行就显得很困难。
组织资源分析：
如果没有确定可被利用的人力、物力和财力资源，就难以确立培训目标。组织资源分析包括对组织的金钱、时间、人力等资源的描述。一般情况下，通过对下面问题的分析，就可了解一个组织资源的大致情况。
组织特质与环境分析：
组织特质与环境对培训的成功与否也起重要的影响作用。因为，当培训规划和组织的价值不一致时，培训的效果则很难保证。组织特质与环境分析主要是对组织的系统结构、文化、资讯传播情况的了解。主要包括如下内容：
系统特质指组织的输入、运作、输出、次级系统互动以及与外界环境间的交流特质，使管理者能够系统地面对组织，避免组织分析中以偏概全的缺失。
文化特质。指组织的软硬体设施、规章、制度、组织经营运作的方式、组织成员待人处事的特殊风格，使管理者能够深入了解组织，而非仅仅停留在表面。
资讯传播特质。指组织部门和成员收集、分析和传递信息的分工与运作，促使管理者了解组织信息传递和沟通的特性。
3、培训需求分析的三个层次
培训需求分析的三个层次组织分析、任务分析和人员分析。
培训需求是指特定工作的实际需求与任职者现有能力之间的距离，即理想的工作绩效-实际工作绩效=培训需求。
培训需求的确认一般来源于绩效考核、公司发展战略以及员工的职业生涯的发展计划。
培训需求分为:企业需求、员工需求和外部需求。
培训需求是培训计划中的一个必要环节，它回答的问题是找到一个培训活动要达到的目标，这个培训活动不仅仅是培训授课，还应该包括培训项目的策划、年度培训计划的制订、培训规划和培训策略、培训发展模式的选择等。
4、简述培训需要分析的层次，并说明这几个层次之间的关系？
培训需要分析的三个层次：
1、培训部门对个体的分析 在培训需求分析中，培训部门应同组织领导人员、人事部门、工作人员等加强联系，相互指导、帮助和鼓励。培训部门可以通过散发广告、布告、通知、传单等，同个体工作人员讨论各项培训选择；通过同面临各种问题的领导者一起工作，来决定培训需要解决的问题。组织健全的培训部门都有针对每一个工作人员的培训详细目录，该目录记录了每一个工作人员曾经参加的培训，并指出未来培训和开发的可能性。这对确定工作人员的培训需要是非常重要的。
2、组织人事部门的分析：组织人事部门在组织中的特殊地位及其与工作人员的关系，决定了它也是确定谁需要及谁会获得培训的关键参与者。组织人事部门一般也是通过绩效评估的方式来了解工作人员的实际表现。
3、工作人员对自身的分析：工作人员还通过制定个人发展计划和工作总结的方式来分析自己的现状。组织人事部门发动工作人员制定个人发展计划，但发展计划的具体内容，即发展的目标和达到目标的方法，还是由工作人员亲自制定。个人发展计划是确保工作人员不仅仅维持在一个水平上的最佳方式。同时，工作人员还通过工作总结的方式，进行自我反省，发现自己的差距与不足，从而决定通过适当的培训类型来解决自身存在的问题。
这三个层次之间的关系：工作人员进行自我需求分析与组织的培训需求可能有冲突，同时工作人员的自我需要分析有时也有其一定的局限性。培训需求分析就是采用科学的方法弄清谁最需要培训、为什么要培训、培训什么等问题，并进行深入探索研究的过程。它具有很强的指导性，是确定培训目标、设计培训计划、有效地实施培训的前提，是现代培训活动的首要环节，是进行培训评估的基础，对企业的培训工作至关重要，是使培训工作准确、及时和有效的重要保证。
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有效的培训需求分析是建立在对培训需求成因有效性的分析基础之上的，培训需求形成原因的客观分析直接关系着培训需求分析的针对性和实效性。培训需求产生的原因大致可分为以下三类：
1、由于工作变化而产生的培训需求。
2、由于人员变化而产生的培训需求。
3、由于绩效变化而产生的培训需求。
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