1、企业进行培训需求分析时可采用哪些分析方法
企业进行培训需求分析时，可采用的分析方法有问卷调研法、访谈法、小组讨论法。
1、问卷调研法
问卷调研法是最普遍也最有效的收集资料和数据的方法之一。一般由培训部门设计一系列培训需求相关问题，以书面问卷的形式发放给培训对象，待培训对象填写之后再收回进行分析，获取培训需求的信息和数据。
2、访谈法
访谈法也是数据收集的一种重要方法。它是指为了得到培训需求的数据和信息，与访谈对象进行面对面交流的活动过程。这个过程不只是收集硬性数据，比如事实、数据等，包括印象、观点、判断等信息。
3、小组讨论法
小组讨论法是指从培训对象中选出一部分有代表性且熟悉问题的员工作为代表，通过讨论的形式调查培训需求信息。小组讨论法的形式比较灵活，可以是正式的也可以是非正式的，可以通过头脑风暴、组织对照等多种方式进行。
在小组讨论开始之前，会议的组织者或主持人要事先确定讨论的形式和内容，以便有效地控制讨论的方向和进度。
需求分析的作用：
1、确定业务需求、培训目标
能够从需求提出方了解其为什么要开展此项培训，从而可以据此设定该项培训的学习目标。
2、确定培训内容可使培训做到量体裁衣
通过需求分析我们可以确定是培训对象是需要知识培训、技能培训，还是态度培训。例如，新员工入职培训，对于这节课程的需求分析我们之前要了解组织需要新员工知道什么，遵守什么，应该去做什么等。
通过分析我们得出课程的内容，所以一般入职培训都包括企业的发展、愿景、使命、价值观、组织结构、各部门职责、人事和福利、奖惩等。
3、获取管理者的支持
培训经过了需求分析，可以让管理者从一开始便参与到培训项目设计中，也让管理者知道该培训项目能够为其解决业务问题。
同时能充分听取他们的意见来参考员工究竟需要什么样的培训。在各种接触中，自然能增强培训部门和管理者的交流、理解和信任，因此能得到他们的大力支持。
2、培训需求分析的三个方面
培训需求分析的三个方面如下：
一、培训需求分析的三个层面
1、第一层是战略发展层面的需求，也即公司层面的需求，是把握公司整体发展方向的高层管理者根据战略发展目标对公司关键部门、关键岗位、关键能力的培训需求。
2、第二层是岗位工作绩效层面的需求，也即部门的需求或中层管理者的需求，是指与岗位绩效提升直接相关的培训需求。
3、第三层是个人职业发展层面的需求，即个人需求，是指个人对培训需求的意愿。
二、培训需求分析原理
1、培训需求分析指的是公司在设计与规划每个培训活动前，对各组织及其所属的成员要达到的目标、需要的知识和技能等各方面进行的系统分析与鉴别，用来确定是否需要进行培训或需要什么样的培训内容的一种活动。
2、培训需求以岗位需要的知识和技能要求为基础，以员工的职业生涯规划为前提，以员工和企业共同受益为目的，才能调动起员工参训的热情和积极性，从而避免培训的盲目性。只有这样，培训才能有目标、有步骤地开展，才能形成完善的体系。
3、培训需求分析的方法
培训需求分析的方法有组织分析、工作分析、工作者分析。
一、组织分析。
培训需求的组织分析主要是通过对组织的目标、资源、特质、环境等因素的分析，准确地找出组织存在的问题与问题产生的根源，以确定培训是否是解决这类问题的最有效的方法。
培训需求的组织分析涉及到能够影响培训规划的组织的各个组成部分，包括对组织目标的检查、组织资源的评估、组织特质的分析以及环境的影响等方面。
组织分析的目的是在收集与分析组织绩效和组织特质的基础上，确认绩效问题及其病因，寻找可能解决的办法，为培训部门提供参考。
二、工作分析。
工作分析的目的在于了解与绩效问题有关的工作的详细内容、标准，和达成工作所应具备的知识和技能。工作分析的结果也是将来设计和编制相关培训课程的重要资料来源。工作分析需要富有工作经验的员工积极参与，以提供完整的工作信息与资料。
一般工作分析的主要目的是使任何人能很快地了解一项工作的性质、范围与内容，并作为进一步分析的基础。
知识性工作属于内在思维的工作行为，可以说是人与人，或人与知识间的交流互动，而且是以不具形体的知识为桥梁，进行理性的思考、沟通与协调，以达成工作需求。知识性工作分析是一种研究程序，它能够帮助管理者确认影响工作绩效的有关重要知识。
三、工作者分析。
工作者分析主要是通过分析工作人员个体现有状况与应有状况之间的差距，来确定谁需要和应该接受培训以及培训的内容。工作者分析的重点是评价工作人员实际工作绩效以及工作能力。
员工对工作的态度不仅影响其知识技能的学习和发挥，还影响与同事间的人际关系，影响与顾客或客户的关系，这些又直接影响其工作表现。因此，运用定向测验或态度量表，就可帮助了解员工的工作态度。
4、如何做好培训需求分析？
一、思路
1、希望接受的培训内容。
2、具体培训方式方法。
3、总结。
二、培训内容。
作为员工，我希望得到基础培训、技能技巧培训、态度培训等。
主要是员工要了解企业的发展战略、企业愿景、规章制度、企业文化、市场前景及竞争；员工的岗位职责及本职工作基础知识和技能；如何节约成本，控制支出，提高效益;如何处理工作中发生的一切问题，特别是安全问题和品质事故等。
企业高层干部必须具备的技能是战略目标的制定与实施，领导力方面的训练；企业中层干部的管理技能是目标管理、时间管理、有效沟通、计划实施、团队合作、品质管理、营销管理等，也就是执行力的训练，基层员工是按计划、按流程、按标准等操作实施，完成任务必备能力的训练。
态度决定一切。没有良好的态度，即使能力好也没有用。员工的态度决定其敬业精神、团队合作、人际关系和个人职业生涯发展，能不能建立正确的人生观和价值观，塑造职业化精神。
一个企业要长远发展，那么必须要做到知人善任，即把适合的人放在适合的位置上。要知人善任，通常都是通过员工培训考核来确定员工的综合能力。毕竟口说无凭，白纸黑字的考试结果最具有说服力。这样才能做到人尽其才，对企业的长期发展是十分有利的。
员工培训的好处：
1、激发企业人力资本的潜力。
企业对员工实施的培训能够提高职工的工作适应能力，改善员工的工作态度，加强其对企业的责任感和对企业文化的归属感，扩大其知识储备，拓展其工作领域，增加其工作信心和工作积极性，从而有效激发职工的工作潜能。
2、促进其他人力资源管理职能的发挥和改进。
企业员工的培训是适时补充、调整人力资源规划设计的需要，是实现工作分析岗位任职资格的切实保证，是提高招聘录用员工工作能力的有效方式，对提升企业工作绩效意义重大。
3、提升企业绩效和竞争力。
通过员工培训，可以提高职工的工作能力、领导的决策能力，加强各级工作关系的协调，促进整个企业工作质量和工作效率的提升，实现企业的科学管理和战略发展。
4、构建优秀学习型组织文化。
学习型组织标志性特点在于其成员不断地学习，组织不断地进步，以维持企业的竞争力。员工培训还有利于企业建立长效的学习机制，形成良好的学习氛围，创造积极进取的企业文化。
5、如何进行培训需求分析？
一般而言：企业的培训要么补足差距，要么基于企业的现实或未来发展需要，要做好培训需求分析可以从以下几个方面考虑 一、培训需求的来源： 1、绩效分析：从周期的绩效分析，绩效差距中分析培训需求，弥补不足 2、岗位胜任力评价：从岗位胜任力角度，找出胜任力短板，进行针对性的培训提高 3、企业或部门需要： a、从企业或部门需要的角度宣传文化或者理念，或者整体应注意的某些问题 b、新员工培训 c、岗位技能培训 d、后备人才培训 4、新业务、新变化等等，比如新上一台设备，需要进行设备操作培训；新开辟了欧美市场，需要对英语或其它外部的商务应用方面进行培训等 二、可以采取的方式： 1、制订培训需求调查问卷，对中基层员工进行问卷调研 2、根据各部门汇总的培训需求汇总表，与各部门负责人进行面谈沟通；了解各部门业务的变化，对员工的要求，绩效差距；急需解决的问题，培训开展的建议等 3、与中高层请示沟通，了解上一年度绩效差距，新一年度工作重点，未来规划，对部门负责人、对员工的期望和整体建议等 4、如果有必要，可以现场观察生产人员、销售人员等一线的状态，沟通他们面临的主要工作难点等 三、培训方式、形式、时间选择 1、将上述信息汇总分析，总结什么类型的培训，用哪种方式有效，改进培训方式 2、根据反馈信息，精选培训项目，精心安排培训时间 3、将培训重点集中在通过培训能够解决的企业、部门、员工关注的重要问题上 总之，好的培训就是能解决各方关注问题的培训，做培训需求分析更要关注这一点，提炼出企业、部门等最需要解决的问题，让培训在其中能起到重要的作用，让企业各层次看到培训后的变化，体会培训真正发挥作用！
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