1、四种性格员工如何管理
第一种是能力合格又合适公司的人才。 这种员工一般有很强的工作能力，是管理者青睐的对象，引导得好的话能够发展成为公司的优秀核心人才。这种员工往往有明确的目标和追求，管理者可以引导增强他们的工作意愿。千里马不好找，汗血宝马更是难以驯服的。所以管理者对于这类员工需要加强与他们的沟通，给予明确的薪酬福利、关心和理解，要有宽广的胸襟去包容他们才能够更好的用好人才。同时，管理者要有气度不要试图抢夺员工的功劳，不然容易导致人才成为问题员工，你的目标是让他们服从管理，可以从这类型的员工心理特征入手提升管理方法。 第二种是能力合格但不合适的人才。 这类员工往往具备着良好的工作能力，但是是缺乏某项工作特质，比如说有技术却缺乏沟通能力、或是有才能却不愿意出力等等，这时候要根据他们的个性和特点安排在合适的工作岗位上，让他们的知识和技能都可以在工作当中施展，找到提高他们工作积极性的方法，调整激励措施，引导他们成为适合公司的员工。具体根据情况挖掘这类员工的阻碍因素，不让他们成为鸡肋员工。 第三种是适合公司但能力欠缺的人才。 这类型的员工能够对自己的工作都认真负责，但是能力还达不到工作的要求，这种可以通过培专业的训练、相应的岗位培训来弥补他们能力的不足。他们可能是刚刚毕业没有掌握正确工作方法的新人，也有可能是缺乏掌握新技能的老员工，正确的培养和管理他们，既可以提升他们的忠诚度，也可以帮助他们成为能力合格又合适公司的人才。 第四种就是能力欠缺又不适合公司的员工。 这种员工缺乏工作意愿，也不符合岗位的要求，如果没有办法提升他们的工作意愿，所以更好的方法是找到合适的人才来代替。 四种性格员工如何管理2 1、对红色性格人员的沟通及管理方法 红色性格的人往往喜欢戴“高帽子”，非常爱听别人的赞美。因此，只要他(她)做出哪怕是一点点成绩，及时表扬他、夸奖他，他就会非常开心，干工作的劲头就会更足。但同时要注意这种性格的人也往往容易骄傲自满、沾沾自喜。如何防止他骄傲自满，须时常鞭策他、提醒他。 红色性格的人对人很热情，是一个搞笑的人，但同时往往也是一个不太坚持原则的人，当红色性格的人动起感情时，就会不自觉地将原则抛在脑后。因此，在人员配置时，需注意此岗位和工作性质是否需要有很强的原则性。如果是，尽可能不配置，如果已配置或者不得不配置，需做好两方面工作，一是对他经常敲边鼓，吹吹风;二是对他的重要工作进行监督，必要时只好换岗位。 红色性格的人有较强的表现欲，容易出人头地和冒尖。也是一个鼓动者，适合做一些娱乐活动和热闹的事情。在需要热闹的地方，最好安排红色性格的人参加。正由于红色性格的人有较强的表现欲，在有一些场合下，怎样控制红色性格的人不要过分抢风头、喧宾夺主，也是我们管理者需要注意的。 红色性格的人做事有热情，但很容易转移目标，且做事条理性不够，事情一多就会给人“丢三落四”的感觉，对这样的人，怎么办?热情要保护，安排工作有讲究(每次不能太多)，督促其制定计划并落实时间，并放在他能经常看到的醒目的地方，催办跟进不可缺少。 2、 对蓝色性格的人员的沟通与管理方法 我们知道，有一些人是批评不得的，也不能过分的对他赞美，这种人就是蓝色性格的人。蓝色性格的人很善于思考和分析，比较善于制定、解决问题的方案、流程和制度。也适合做验收和检查工作，因为蓝色性格的人做事认真、负责和严谨、仔细。 对蓝色性格的人表扬、夸奖和赞美，要以钦佩的目光，真诚的语言来进行，否则就会适得其反。 蓝色性格的人考虑问题和做事情都比较细，所以也容不得别人犯错，时常对他人进行挑剔，因此人际关系不太好。如果管理者自己是一个蓝色性格的人，要学会容忍下属犯错，甚至是重复性错误，应该多关注一些结果，而不要过多纠缠于细节。如果下属是一个蓝色性格的人，作为上司，应该为他减压，想办法融洽他与其他同事的关系(因为蓝色性格的人性格比较孤僻)。对蓝色性格的人应该为他制造一个氛围，让他学会怎样赞美和夸奖别人。 和红色性格的人不一样，蓝色性格的人原则性比较强，适合放在原则性强的岗位。坚持原则，这是他的优点，但灵活性不够，比较认死理、固执，这是缺点。如何使他在坚持原则的同时，让他适当注意灵活性，作为管理者在与其沟通时，要引导坚持原则是为什么，其目的又是什么，当坚持原则和目的不一致时，在不牺牲公司利益的前提下，适当变通是为了更好的实现目的。 蓝色性格的人往往非常渴望有人与他深谈，但不会主动找人谈，因为在他的思想潜意识中是“知音难觅”，真正的懂他的人很少。所以不要冷落他，定期或经常找他谈心、交心就显得很重要了。 3、 对黄色性格的人员的管理及沟通方法 黄色性格的.人往往给人感觉非常强势，说一不二的感觉，这是典型的黄色性格的人。事实上也有很多黄色性格的人具备其它性格特征。有人说黄色性格是做领导的材料，其实也有不少其他性格类型的人做领导，而且做得不错。所以只能说黄色性格的人做领导有着其他性格不太具备的优势。比如：黄色性格的人有高度使命感、责任感，具有全局意识，有很强的抗压能力和抗挫折力，意志坚强，目标方向感非常强等等，这些都是做领导的重要特质。 如果管理者本人是黄色性格成份占多的人，在保留优秀特质的同时，要改善某些与身份不太相适应的特质，比如听不得别人意见，将错就错，要求别人适应自己的节奏和风格，以及权利欲等。 尤其要注意如果下属也是黄色性格的人，也许做事风格大家都一样，但不见得价值观也是一样，当价值观不一样，加上双方都是“认死理”的性格，这时候矛盾冲突就会产生，时间久了如都没有做出调整，就会格格不入，双方各自无法容忍对方。这样既伤了感情也影响了工作。面对这样的下属，怎么办?首先管理者本人应做出相应的调整，如与其沟通时，少用命令的口吻，多用协商的口气，最好让他自己说出来，接下来要做哪些工作。 对黄色性格的人，在安排任务打交道时，应考虑这几个因素：一是多给舞台和机会;二是讲清游戏规则;三是只向他要结果，不要过多关注他是怎么做的。 4、对绿色性格的人员的管理及沟通方法 很多人都喜欢与绿色性格的人打交道、做朋友，因为他不与人争辩，是一个很好的倾听者。一个组织或一个部门里，最好要有这样的人，因为当有人报怨和不满时，特别是需要发泄时，绿色性格的人是个很好的对象。 通常情况下，绿色性格的人，人缘关系不错，如果用投票选举优秀员工时，很可能这样的人容易入选，因为这种类型的人最大的特点是不会得罪人的，但也不要指望他能坚持原则、把好关，因为他不善于拒绝人。 绿色性格的人做事很有耐心，很会替别人着想，善于从他人的角度想问题，比较适合做思想政治工作，但这种类型的人往往也没什么主见。如果一个很重要的事情给他决策，他会拿不定主意，左右摇摆。“前怕狼，后怕虎”就是说的这种人。 如果下属是绿色性格的人，作为上司对他所做的工作和成绩，最好给予肯定，因为这种人需要别人认可，尤其是上司的认可。镇定自若是绿色性格的人的优点，知足常乐是绿色性格的心态。上司应对绿色性格的下属提出一个挑战性的目标(这种人不勇于挑战)来改善他的性格，特别是在需要坚持原则的岗位上让他学会拒绝。 四种性格员工如何管理3 如何管理好员工 无规矩不成方圆 首先，企业必须设立一份规章制度，对员工实行规范化管理。每个人的工作职责，办事的流程，让每一位员工明确自己的责任。以及知晓当事务超出自己职责范围时，该如何解决。 自成榜样、以身作则 企业中榜样的力量是无穷的。管理者的处事方式和工作态度，都对员工日常工作状态有着影响。身为管理者应该起带头作用，多示范，给员工一个争取的指引。如果管理者是消极的工作状态，每天也是迟到早退，不重视规则，又怎么有底气要求员工达到这些要求呢？ 打造团队氛围，价值观统一 想要打造一个真正的团队，需确立明确的目标和价值观。价值观的存在，是指引员工前进方向的指向标，是跋山涉水从林外的那片绿地，是夜空中最亮的星。只有明确的价值观指引，团队成员才能够同心同力，携手共进，完成团队乃至企业的目标。 公平公正对待每一位员工 员工进入企业就是团队的一份子，无论是犯错还是表彰，都要一碗水端平，处罚要公正，表彰要公平。一个团队内，比较忌讳偏袒某位员工，容易滋生怨念情绪，对员工的工作状态会有不利影响。 给予员工更多的肯定 不仅仅是作为一个员工，其实人是需要被肯定的。当员工A顺利完成了一个项目后，如果管理者能够在公开场合，在其他员工面前给予A员工表扬及肯定，下一个任务一定能完成得更出色。大家都是喜欢夸奖的，也让其他员工的工作积极性有所提高。 在失败面前，多些包容 可能很多管理者会认为，失败等于没有能力，为什么还要包容？如果能在日常工作中多一些的人性化管理，在面对员工失败时，不是一味的责骂，而是与员工交流失败的原因，进行复核，并鼓励员工下一份工作任务努力完成。这么有人情味的管理者，谁会不喜欢呢~ 适度放权 在对管理者权利的把控中，也需要尽量避免“一言堂”的情况出现。管理者掌握大部分权利无可厚非，但某些项目其实可以放手让下面的员工去做，提高员工的参与感。适度的放权，更能促进员工的成长。一直在管理者命令下做事，事业发展难以避免停滞不前的情况。正如长松咨询贾长松先生所言：老板要学会放权与放钱，学会“经营节制”，不要过度插手具体事务，而是要培养干部的独立性、决策力，最终成为领袖。 保持有效沟通 管理者虽然总给人一种高高在上的感觉，但有的时候也需要来“民间”巡视一下~保持和员工长期有效的沟通，对于一些工作项目的想法，一些工作状态的分享，不能以微信、电话代替面对面沟通，管理者需聆听员工心底真实的声音。毕竟，无论在什么样的岁数里，成长这件事情，都是我们灵魂里一辈子的课题。
2、不同性格的员工，如何管理最有效
可以以性格进行类别划分，并根据不同性格采取相应的管理方式。
01员工性格可分为哪些类别？
有关员工性格分类的理论、工具也很丰富，比较常见的分类方法包括按内向/外向划分、按内外向及关系/任务导向划分（DISC）、九型人格划分、MBTI、卡特尔16人格等。在诸多的划分方式当中，内向/外向划分考虑的维度过于单一，按照这一标准得出的分类结果对管理方法的选择帮助意义不大。而九型人格、MBTI等工具又过于专业，划分过细，虽然这种分类结果更为精确，但由于划分难度过大，对于广大的管理者而言实用性并不强。
而按照DISC进行的人员性格划分，既对管理实践有指导作用，对使用者的专业技能要求也不是很高，因此具有较大的实践意义。DISC分别从内向/外向维度以及工作/关系导向维度将员工性格进行划分。
内向：指人的言语、思维和情感常指向于内。内向的人常常表现为安静，离群，内省，喜欢独处而不喜欢接触人。
外向：指人的言语、思维和情感常指向于外。外向的人常常表现为好活动、好交往，活泼而开朗的性格特征，与内向相反。
任务导向：亦称工作导向，指人在组织中更注重工作任务本身，不太重视和员工之间的关系。
关系导向：指人在组织中更注重与他人之间的关系，而不太重视工作任务。
按照排列组合，可以划分为四种性格类型：社交型（外向+关系导向）、力量型（外向+任务导向）、完美型（内向+任务导向）、和平型（内向+任务导向）。
图1 员工性格类型划分
按照这一划分方法，每一性格类型的员工在两个维度上都会有较为明显的行为倾向，比如，力量型性格的员工，任务导向比较明显，同时又比较外向，针对这些特点，就可以采取针对性的管理措施。
02如何进行员工性格类别划分？
在进行性格类型划分时，可以借助标准的DISC问卷对员工进行调查（网络上有比较成熟的调查问卷），并根据调查结果进行员工性格分类。当然，也可以直接参照不同性格类型员工的行为特征进行性格分类。
对于直线管理者而言，由于长期与下属接触，对下属的行为表现有非常深入、全面的了解，基本上能够根据员工行为表现来进行性格分类，操作相对比较简单，而且还能有效避免问卷调查中个人对于题目的理解偏差及刻意隐瞒带来的结果偏差。
当然，在进行员工性格分类时需要注意的是，极少有人只表现出某一类的性格特征，极有可能同时兼具多个性格特征，但在诸多的性格特征当中，某一性格特征会相对比较明显，对个体的关键工作行为起主导作用。
03如何进行不同性格人员的管理？
在考虑不同性格员工管理方式的区别时，可分别从内向/外向、关系导向/任务导向这两个维度来思考，到底用哪些管理方式应当有所区别。从大的方面来说，下列几个方面可能会有一些区别。
（一）人员配置
无论是从内向/外向维度，还是从关系导向/任务导向维度来看，处于这两个维度两极的人员所适合的工作性质应当是有区别的。掌握了员工的性格类别，在人员甄选、调配、晋升时，就能够将员工安排到更适合其性格特点的岗位。比如，性格偏外向的人员，更适合从事与人打交道的公关、销售等岗位。而性格偏内向的人员，则更倾向于与数据，或者无需对外的岗位。
（二）沟通方式
不同性格类型的人员，在倾听、表达等方面也会有所不同，因此，管理者在与员工沟通时，根据不同性格人员的沟通特点，采取针对性的沟通方式，沟通的效率和效果都会大大提升。比如，对于完美型性格的人员，沟通时应当强调数据、事实，逻辑严谨，不需要进行过多的情感关系铺垫。但对于和平型或者社交型的人员，需要先建立良好的互动关系，然后才能切入正题。
（三）员工激励
只有找到员工的喜好、需求，才能采取针对性的激励方式。了解了不同性格类型员工的特点，就知道他们的心理压力，以及内在需求，然后采取针对性的激励措施、管理方式等，更能提升员工积极性，并可有效避免和预防员工离职。比如，针对力量型性格的员工，给予更多的挑战机会，能够激发员工的内在动力。
（四）团队管理
由于不同性格人员优缺点及行事风格的差异，在组建内部团队，以及进行团队管理的时候，也需要不同性格人员之间的优势互补。同时，预判可能出现的矛盾，及时做好预防措施。比如，团队中同时包括完美型、社交型性格的员工，他们在两个维度上都处于两个不同的极端，在某些工作方面，完美型员工的偏理性的特点能够弥补社交型员工的偏感性、多变的不足，但同时，由于各自行为风格差异过大，也可能出现矛盾。如果各自能够发挥优点，同时，个体之间又能清楚认识到彼此差异是性格使然，并加上管理者的调和，团队的战斗力会更强。
需要说明的是，虽然不同性格类型员工或多或少存在一些不足，但不能因此断定某种性格就不好。对个体而言，如果能够根据自身性格特点，扬长避短，每一种性格的员工都能成功。对团队而言，并非大家性格完全相同才是好的团队，不同性格之间优势互补，团队才更有战斗力。
3、怎样管理销售人员
怎样管理销售人员
4、请简述不同性格员工在团队中如何领导？
一、对待老实人，应该充分发挥他们的潜力，因为他们服从领导，没有坏心眼，他们是干活的中坚力量。同时，要注意保护团队中的老实人，因为他们容易受欺负。
二、对待能力强，不听安排的人。这种人应该充分发挥他们的强能力，寻找好的方法来安抚和控制他们。
三、对待对团队作用不大的人。可以给他们机会，看看能不能挖掘潜力，为团队做出贡献，如果不能应及早踢出队伍。
总之，要区分不同的类型，采用不同的方式来管理团队。
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