问题的由来
这几年辅导HR做能力提升时，其中有些做招聘的HR朋友问过我怎么招销售人员的问题，老板、管理者、HR都对如何甄选、吸引到优秀的销售人才很看重。
因为销售是企业的一线、核心部门，是打粮食的部门。
所以，我把做集团人力资源总期间，在5年时间里帮助老板搭建全国区域销售团队所沉淀的招聘甄选销售人才的核心技巧分享给大家，希望对你有帮助。
一些基本的、通用的面试问题编排，比如离职原因、求知动机、自我介绍、职业规划等等我就不谈了，我只谈谈最为关键的，招聘要找什么样的人，以及如何评估甄选出销售候选人的实际销售能力。
一、找什么样的人，先要做好搜索范围
对于招聘销售人员，深入把握岗位需求很重要。你可能会说，都招过这么多人了，这还不知道吗？
实际找销售人才，我们常犯的一个错误，就是招人的范围过窄。过于考虑直接技能和经验匹配的。
企业用人的核心原则是要找能力匹配的，这话不假。但是某些情况下把范围限定的过窄不是明智的做法。我举两种情况：
例如：公司在业务快速发展期，新设了一个事业部、产品线，要搭建新产品的销售团队，或者要在新的区域开拓市场，要搭建区域销售团队，招聘的质量是重要，但同时你要思考权衡招聘的效率，因为招人过慢，你就会延误企业发展的战机。
又例如：你要找高端销售人才，比如行业大客户经理，或者要找销售副总裁要统管全国销售团队，到高端人才，你一旦聚焦行业、经验、岗位等等，你会发现可选的人选非常少。
所以，先要合理限定好可选人才的条件，这个圈画的合适，是影响你能否有效招到优秀销售人才的先决条件。
对于销售人才，如果能够深入分析并对你公司业务理解得比较深的话，是有可能扩大些招聘范围的。
因为做销售的，和做很多专业技术类岗位不一样，可以说是个入行门槛低，但想做好很难的岗位。随便哪个专业的，销售不太挑专业，但强调经验技能的同时，还强调素质、潜质，甚至可以说是某种天赋。记得我以前做管理咨询时，有个客户企业老板这么跟我说：做销售，真的是不是那块料，你再努力也没用。不像技术人才，比如做程序员，不是计算机专业毕业的，没做过编程的活，再有天赋，企业可能也不会让你尝试。
所以理解了对销售的考察条件是要综合看技能+潜质后，你的搜索范围就有可能扩大了。
比如可以不限定在本行业，其他相关行业，产业上下游的行业，但同时素质、潜质较好的销售人才能否考虑下。找销售，跨界招人，这个是你可选的一个人才搜索策略。
二、当你扩大人才搜索范围后，你对不同的候选人，考察的重点应该不一样
1、直接经验匹配型的，比如就是在同行竞争对手公司做过的骨干销售人才，拿来就用，这种情况就很明朗，直接考察经验、技能。
2、间接经验/技能匹配型的，比如具体行业可能不一样，但行业相关性、业务模式、经验类型类似，以前的经验可以重用。例如以前都是做大客户技术销售的、或需要做招投标，项目销售，有长期跟进、涉及产品技术讲解等等。这时候是一边考察候选人相关经验、实操技能，另一边考察候选人的销售特质、潜质。
3、销售素质匹配型。候选人可能对标你企业、行业的直接经验、间接经验都有差异时，更多地考察的是底层销售技能、销售素质/素养/特质，这个时候，就是最考察你甄选人才功底的时候了。长期看一个工作做得出色，关键是底层素质和潜质，而非表面技能和知识。比如做电商售前客服，了解产品知识、平台规则是表面技能，就像书本知识，只要给点时间，一般都能背下来。但某些东西是很难学会的，比如洞察客户心理、会聊天、能换位思考，这些却是做电商售前客服的底层素质和技能。
三、如何面试销售人员
1、先问业绩结果。
如果一个销售说了半天，说得天花乱坠，问他做了多少业绩，他说是零，你会什么感觉，你会感觉：早说啊！早说我就不费半天劲了。
大多数情况下，企业对销售的评价也好、激励也好，一切的一切，就三个字：看结果。有业绩什么都好说，没业绩，一切都别谈。这是做销售有别于其他岗位的情况。
比如他告诉你，1年内他把他所辖区域业绩，从零增长到1个亿，你会怎么样？马上想问，怎么做的？
如果说出个比较好的业绩结果，你下个问题是解决疑问：怎么证明真是他做的？
如果没有个好的业绩结果，几份工作经历都没有，就看你招的销售岗位是初级还是高级，要是初级的话，要求不那么高，就侧重于考察素质层面，并了解下为何没做出结果的来龙去脉，看下他过程中碰到的阻碍和问题是他自身素质的问题，还是外界环境和能力经验的问题，前者没法改变，后者有办法。
2、如何看业绩结果——不是业绩高就能力强
弄清这个问题，比第1个问题更关键，因为很多人会说：问销售业绩这个，恩，我知道。
但是我告诉你，有的时候业绩低的，反而比业绩高的能力强，这个很多人未必知道，也是面销售时，面试官经常踩的一个坑。
例如一个成熟区域的销售总经理，市场已经成熟或者企业/产品品牌在当地已有知名度，每年就是他躺着睡觉，随着行业和经济的自然增长，业绩也差不到哪去，他只要维稳团队、维护好现有客户，吃几年可能都没问题，所以看着业绩数字很吓人，可能能力一般般。
又有些成长或空白区域市场，做这个区域的销售总，品牌在当地没知名度、客户也不认识，甚至当地市场环境、业务模式等都需要摸索，团队都要现去搭建。这种市场关键不是看业绩绝对数，而是看增长率，其背后反映的是销售总的破局能力——一个有识的企业，会把最牛的销售人才用在对付最难啃的骨头上。
所以在问销售业绩数据时，很关键一点是提前做好功课、并在面试现场问好这个数据的环境背景。弄清这些问题：
1）你们公司所在行业哪些细分市场（区域/客群竞争激烈），是比较难拓展出业绩的？
2）哪些是新的业务模式，在业内都属于摸着石头过河的？
3）业绩除了绝对数外，在你们行业或某个特定市场，多高的增长率是高，从0到1的突破，耗费多长时间，说明销售的能力强？
4）……
我不能罗列所有问题，不能代替你思考，但可以给你一个总体建议：我强调，业绩数据背后是有含义的，不询问、了解业绩背后的环境，单单看业绩数据高低，没有任何意义。
3、而后，看过程——这个业绩，他是怎么做到的？
很多人也会说STAR面试法嘛，很基本啊。我知道问了什么情景、目标下，要问他做了哪些行动。那我说点我见过别人有可能忽略掉的一些关键点。
1）要问细节，但要抓住关键。有些人问销售人员，知道要了解对方怎么做的，所以问很多细节，这是对的，但只对了一半。一次正常的面试大概40分钟，即使高端候选人可能时间会长些，但是问很多细节，时间就会耗费掉，实际我看别人面试，大量基础细节信息占用了80%的时间，而少数20%的关键细节，面试官却没有深挖。
2）要问候选人亲自做的、主导做的。要弄清哪些是他做的，哪些是团队做的，也就是弄清他在能体现能力的事里，扮演什么角色，角色包括很多：主导、参与、组织、协助……
4、再问个问题——如果……，你怎么开展工作？
对销售人员的评估，有“以结果论英雄”的特点。最近看很火的电视剧，罗晋、孙俪演的《安家》，讲地产中介卖房子的事，看到里面各个销售中介每个人做的客群、房子类型都不一样，可是奖励他们的方式很简单，签单量，所以要知道做销售的特点是不管黑猫白猫，抓住老鼠就是好猫。业务开展的方式可以有很多，这就需要销售人员很灵活，所以要问些假设性的问题：
1）如果让你去拓展一个从没去过的区域，你打算怎么做销售？
2）如果让你去开发XX人群市场，你怎么做？
3）如果行业环境发生XX变化，你打算怎么做？
对于面试，大家常听到一句话：要根据候选人过去的经历、行为判断其能力，这是务实，而面试销售人员，不仅要务实，还要务虚。因为做销售的经常面临的环境就是变化，可能行业环境会变差，可能没有某些客户人群资源，拓展新市场碰到各种意料外的问题。但做销售，只以结果论英雄。
所以销售人员的应变能力、解决问题的能力、坚韧耐性、成就导向等都很重要，问些假设性问题，看下对方的思考方式、心性是很有必要的，而这种“务虚”问题中他体现出的能力，恰恰是以往做销售过程中各种历史经历沉淀在他个人身上沉淀下来的能力和素质。
结尾，我想说：大多数CEO、全盘操作者是从销售出身的，销售人才很重要。但改用华为任正非先生的一句话：销售人才不是企业的核心竞争力，如何甄选并有效管理销售人才的能力才是企业的核心竞争力。
不要专业，要好用。
聊：职场、职业规划、面试、企业管理、人力资源。远哥：华为HR、运营副总复合经历。
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