1、关于人力资源案例分析题
一、出现的问题总体来说，是老总的人力资源观出现不正确。而细项则为：
用工方式不对，不应出现集体性季节用人。
部门功能设置不到位。销售部门人员不仅仅在销售旺季的时候才能体现功能。
用人观念也不对。只是因为需要你时才提出高薪，是否公司每个部门都可以这样唱一出戏来提升自己部门的砝码呢？
二、解决对策
（一）、对当前问题
釜底抽薪。既然领头人不能出来，那么就对部分能干的销售骨干进行游说。并以部门领头人的大部分利益诱惑。同时，令其说服大部分骨干人员参与销售部门的组建与销售旺季的销售过程中。这种方法领头人会吐血。不过得对这群人有足够的了解。不然会适得其反。
高额猎取。针对当下这个现象，干脆，之前的团队全部不要，高薪挖取对手的销售管理人员。等领头人过来之后，自然，团队搭建的事情，原有部分骨干销售的事情，全部他出面搞定。这种方法除了原有领头人会吐血之外，还得面临公司业绩可能下滑的风险。但是至少不会太过被动。
继续游说。不过成功可能性不大，建议多管齐下，最好让他们听到外聘的风声。这样他们会自己惊慌，从而顺利回来。
（二）、长期问题
扩编人力部门，重新定位人力资源管理的功能。根据50-100人需要一名HR的原则，配备相应人员。最好高薪外请一个有足够行业历练（而非经验）的HRD或HRM来主持大局。若内部有合适人员亦可。不过针对公司现状，建议外聘好点。
由人力负责人牵头，重新梳理公司的核心骨干人员，进行重新定位和适当的人员删减，从而搭建起基本的公司组织架构。
协同现有人员，一起同老总树立正确的人才观、发展观、战略观，作为公司以后发展的基调。并梳理包含职务分析体系、考核考评体系、薪酬福利体系、人才发展体系等在内人力资源体系并配备相应的制度。
以上几个步骤，直接目标是杜绝相关、类似问题再次发生，最终目标是保持公司有序良好高效地运转。而开展的时间，相信凭提问者的行业经验和岗位经验。应该能理出个头绪来。
若有疑问，可以详细咨询。谢谢！！
2、人力资源案件分析 ：某房地产公司的招聘管理
案 例 分 析
某 房 地 产 公 司 的 招 聘 管 理
一、 企业背景介绍
某房地产公司现有员工102人，其中80%以上受过大学本科教育，大部分具有中级以上专业职称，其中有高级工程师20多名。1999年公司在石家庄市投
资建设了总面积20万平方米，总投资2.6亿元集商业、住宅、办公于一体的高档住宅区。由于业务的扩展，公司在2003年3—5月开始面向社会招聘各种类
型的人才。
二、 企业存在问题
（一）招聘成本庞大。该公司重点在当地的《XX晚报》、《XX都市报》上发布招聘信息，招聘：人力资源主管、水电工程师、销售主管土建工程师等共计12
人。人才招聘的成本由直接成本、内部成本、外部成本、机会成本等构成。直接成本包括广告、招聘会费用、猎头费、中介费、校园招聘费、因特网广告费。内部成
本主要是企业内招聘专员的工资、福利、差旅费及其他管理费用。外部成本则是指招聘外地员工所发生的搬家费、置家费、交通补贴费等；该公司在招聘中发生的直
接成本和内部成本共计XXXXX元。合计起来平均招聘一人需要XXXX 元
。在同类公司中它的招聘成本位于上游。而且，这笔费用之中并没有包括外部成本和机会成本，机会成本往往会被忽视，但实际上又是最大的一笔费用。它包括如果
招聘到一名合适于招聘职位的员工能够给公司所创造的效益；如果招聘到的员工不适合企业的要求，有可能带来的经济损失、管理费、办公费、员工试用期薪酬、培
训费、及另找一名员工所需要的招聘费等。
（二）人才的供给出现两个极端，高级人才难以招聘。 该公司此次招聘以人力资源主管、销售主管、水电工程师和土建工程师为主 ，以销售人员、文员
为辅。尽管应聘材料如潮水般涌来，但是能招聘到一个合适的人到一个合适的岗位却很困难。一方面是中、高级管理人员、技术人员供不应求，表现为土建工程师没
有招聘到，水电工程师岗位招聘1人，收到材料12份，录取率为8%，各级主管也不是十分理想；另一方面是文员、销售人员的供过于求、人满为患。文员岗位招
聘2人，收到材料200多份，录取率仅为1%，人才的供给出现两个极端。 在此中间简历筛选工作量极大！
问题：
1、对于以上的两个问题，你有什么好的建议和想法？
2、根据上面的两个问题，你认为该公司还有哪些未列出来的问题，如何解决？
3、人力资源案例分析
Y公司是由原来的三家企业合并而成的中型汽车配件企业。近几年，该公司的经济效果迅速提高，财务实力明显增强。但由于领导层重视生产轻视管理，使公司各项管理的基础工作十分薄弱，规章制度也不够健全完善，特别是在人力资源管理方面，绝大部分员工对公司目前的薪资制度怨声载道，严重地影响了公司生产经营活动的正常进行。为此，公司董事会决定对员工薪资制度进行一次全面调整。该公司目前一般员工实行的是技术等级工资制，采用基本工资加奖金（按月支付）的计酬方式，而管理人员实行的是职务等级工资制，按照职务高低支付工资，每个季度按照对各个部门的绩效考评结果，支付一定数额的季度奖，其奖金水平不得超过一般员基本工资金水平30%。图1、图2和图3是一家管理咨询公司对该公司员工薪资满意度调查结果的分析图。
图1 一般员工薪资满意度调查结果分析图
图2 中级管理人同薪资满意度调查结果分析图
图3高级管理人员薪资满意度调查结果分析图
请结合案例回答完成下列问题：
1、Y公司在薪酬管理上存在什么问题？（10分）
2、对Y公司存在的这些问题，提出你的建议。（20分）
4、人力资源管理案例分析 十万火急 希望能得到帮助
某民营化工企业，其市场具很强的季节性。每到销售旺季，公司经理就从市场上以高于市场价招聘一批人，到了淡季，又解聘掉，除了销售经理和几个销售骨干。销售经理提意见说，这样会导致销售人员的流失和销售业绩的下降。可公司经理却说，只要我们付高工资，不愁招不到人来，在销售淡季养这么大一批闲人不划算。又到了一年的旺季，可公司的销售骨干都纷纷跳槽到了别的企业，销售经理也提出辞职。这时经理才感到事情的严重性。
请分析：（1）公司经理犯了一个什么错误？
（2）你认为该公司真的能节省成本吗?
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