1、浅谈如何进行导购人员的培训
对导购人员进行培训的需求就在此时应运而生。
一、培训人员的选拔与培养目前，对于培训人才的选拔和培养普遍遇到这样一个问题：一方面，实战经验丰富的导购人员通常因学历不高、综合素质有限，很难应付培训工作对口才与逻辑思维等方面的要求；另一方面，许多高学历、表达与协调能力都很强的本科生乃至研究生不愿从导购人员做起。对企业的基层工作缺乏兴趣。
在这种情况下，企业对培训人员的选拔可以通过这样两种方式来进行：一是挑选导购人员中综合素质较高的进行培养；二是选择高学历人才，先予以培训人员的职务，然后按照培训人员的薪金待遇标准，让其到终端卖场进行实习。此类人才接受和总结的能力都很强，经过短期的实践，就可使其将理论知识与实战经验有机结合，成为一个不错的企业培训人员。
二、导购培训的内容根据现有的企业培训体系及终端卖场的实际情况，对导购人员的培训应大致包括如下内容：
企业知识的培训。包括企业背景、发展历程、战略目标、经营理念、文化内涵、宣传口号等。
产品知识的讲解。包括面料知识、产品类型、产品风格等。需要注意的是，除了一些基础的产品知识外，每次新品上市时培训人员都应完成一份产品指引类的材料。注明产品各种特性和卖点，以方便导购的学习。
陈列知识的培训。从目前终端市场的发展情况来看，产品陈列的作用愈加明显。陈列是一个理论易懂但操作困难的课题，因此需要培训人员认真研究、精耕细作。
销售技巧的灌输。这个步骤直接影响业绩的产生，应从顾客个性分析开始，将接待步骤、应对技巧等内容逐一讲解，力求让导购人员深刻领会。
三、导购培训的方法与流程至于培训的具体方法，我们可以从培训前的准备、培训中的沟通、培训后的反馈三个阶段来谈。
我们先来谈一下培训前的准备工作。
1.导购人员分析
在这个过程中，有以下几个问题是我们必须考虑到的：我们的导购大约在哪一个年龄段？他们的知识结构是怎样的？他们有哪些共性？针对他们的共性，我们以什么样的形式讲授课程他们最容易接受？怎样才能帮助他们把学习到知识和卖场实践结合起来，从而带动终端的销售？他们对课程有怎样的反应，会不会排斥？如果排斥该怎样解决……
2.课程内容的确定
课程的内容应以前面讲述过的几项为主。一次培训建议只涉及一项至两项内容，以确保深入的程度。根据需要对一些特别内容做重点的讲解，如新品卖点强化及本季促销内容等。
3.培训形式的深入研究
有人说，内涵为主，形式为辅。即认为培训形式是次要的。其实，在导购培训中恰恰相反。一节能充分调动起导购人员积极性的课程比任何理论知识的枯燥灌输都来得更加实在和有效。目前，模拟培训、激励培训、座谈培训等非常灵活的体验式培训方法都日益盛行，并为企业所广为采纳。
我们再来了解一下培训中的沟通艺术。
我们从小学到大学所一直接受的授课模式，只能叫作讲解而不能称之为沟通。而沟通则是双向的、是互动的、是自由的。因此，在培训的过程中我们一定要充满热情，掌握好提升听课者情绪的技巧，使其以主动的姿态来接受和消化我们所要传达的信息。放一段动感的音乐，做一个轻松的游戏或探讨一个有吸引力的话题都是不错的切入方式。
最后，我们还要做好培训后的反馈和加强工作。
对于一个优秀的企业培训人员来讲，仅仅是站在讲台上是绝对不够的。要想做好对培训效果的反馈，我们必须亲自到卖场进行现场的示范和指导。通过和导购人员一对一的交流，直接发现实际操作中出现的问题并予以解决。
2、如何培训销售人员
要对有经验的销售人员提供有效培训，企业应当从以下三个方面来考虑：
1.动机
没有动机，就不会学习。如果有经验的销售人员认为不需要这种知识和技能，那么培训工作就是徒劳无益的。
销售人员所意识到的学习带来的好处，这就是学习的动机。企业应提高对销售人员的要求和期望，这对于企业目标的实现有着深刻的影响。
另外，你衡量什么，他就学什么，这就是“评估”。事实上，当销售人员意识到评估工作的重要性后，他们的学习动机或对所学知识的运用就会得到加强。
2.强化
在培训有经验的销售人员时，教练或培训师应改变传统的做法。心理学研究发现，对于成年人来说，最难做的事情莫过于改变。在多数情况下，销售人员并没有意识到这些行为有改变的必要。
因此，要引发“行为改变”，首先要知道改变行为的方法——强化学习和运用。培训后的跟踪强化工作能够防止销售人员再度滑入到旧的行为模式中去。尤其重要的是，当销售经理对销售人员实施跟踪强化时，这就向销售人员传达了一种信号，即所学知识的实际转化非常重要，这也是销售人员接受培训的根本。
对有经验的销售人员进行培训，其目的在于改变他们的行为。然而，研究表明，仅有10%的企业根据这种标准来对培训的有效性进行评估。销售人员和培训组织人员常常只停留在对课堂培训进行评估这个层次上。
研究表明，在集中培训结束后，缺乏强化和转化机制会给培训效果带来不利影响。否则，87%的所学内容就会在培训结束30天后内被遗忘掉。许多企业都曾反馈说，在参加培训后，企业根本就没有开展销售人员的培训跟踪工作。类似的研究也显示，尽管销售人员在接受集中培训时的反应是积极的，但过了一段时间之后，参加培训的人员与未参加培训的人员之间并没有出现明显的行为差异。
3.转化
所谓“转化”，是指有经验的销售人员将其所学知识运用到相关工作中。很明显，这是对销售人员进行培训的一个主要目标。
影响技能转化的关键因素有3个：
1) 销售人员必须积极参与学习全程，他们渴望学习，并愿意接受培训后企业实施的跟踪、评估工作。
2) 管理层应要求受训人员积极运用所学知识，要求他们自己对培训活动负全责。很明显，这就传达出了一种信息——这个培训十分重要！
3) 销售人员应将理论与实践相结合。将所学内容与工作实际相结合是最有效的学习过程，这会极大地降低转化难度，缩短转化时间，销售人员可以将所学知识与技能快速地应用到实践中。
销售人员对所学知识和技能的实际转化能力取决于培训后的环境条件。其中，管理人员的支持是最为关键的一种环境因素，它会直接影响转化的过程。当管理人员给予大力支持时，销售人员就能够极大地运用和发挥通过培训所学到的知识和技能。
3、如何选拔和培训销售人员
销售主管对于一个企业的成败起着至关重要的作用，无论你相信与否，销售主管的好坏决定着企业在竞争中是否能够处于优势地位，特别是以销售为主导的中小企业，销售主管的作用更是不可或缺。
一、谁合适做销售主管
一个好的销售主管不仅需要具有激情，更需要的是与其所负责的销售部门相匹配的工作能力。
首先，要有管理能力。作为主管，其工作性质的界定至少有两种：一是管人，二是管事，也有的以事业部机制运行的销售主管还要管钱。无论是管人、管事还是管钱都离不开管理能力，不会管理最多只是一个优秀的销售人员，一定不会是一个优秀的销售主管。
其次，要有专业能力。所谓专业能力是指与其所从事的工作所匹配的专业水准，如一个兽药企业的销售主管，其所具备的专业能力包括营销水平、销售水平、畜牧兽医及药理等相关专业知识、行业知识、药品的生产工艺等。
第三，要有良好的沟通能力。任何一个管理人员都应具备良好的沟通能力，销售主管其沟通对象有上级、下级、同事、客户等，任何一个层面的沟通都对销售主管的工作都具有一定的影响，甚至是非常重要的影响。
第四，培养下层的能力。销售主管和销售人员的最大区别是前者带领团队干，团队的优秀与否直接决定销售主管优秀与否；后者则是自己干，自己是否能干基本上决定自己是否优秀。培养优秀的团队成员是销售主管的最重要的工作内容之一。
首先，管好销售团队建设。主管的成败说到底就是团队的成败，团队成则销售主管成，团队败则销售主管败，销售主管的优秀必须体现在团队成员的优秀上，所以管好销售团队建设是销售主管的首要工作。
第三，管好重点问题。尽管销售主管所管理的工作内容较繁琐，但凡事都有主次，没有人能够对任何事情都面面俱到。管好重点问题就是要管好那些对销售业绩影响较大的工作内容，如重点市场开发，重点产品的推广，大客户的维护，优秀员工的培养与选拔等。
第四，管好重点客户。无论客户是不是上帝，我们都必须承认，客户对一个企业来说是至关重要的，特别是那些对销售业绩或公司发展影响较大的重点客户，必须由销售经理亲自管好。
第五，管好绩效考评。绩效考评不是人力资源部的工作，首先是主管的工作，考评的目的就是奖优罚劣，推动团队健康向上发展。
第六，抓好薄弱环节。任何一个主管的工作内容并不是齐头并进的，抓重点，抓薄弱环节是销售主管的重要工作内容。
三、销售主管从哪里来
对于一个企业来说，选拔一个优秀的销售主管并不是一件容易的事，特别是刚起步的企业，选拔一个优秀的销售主管更是难上加难，销售主管的来源一般有三种途径。
一是从优秀的销售人员中提拔。这是多数企业首选的途径，其好处是能够清晰的知道其销售能力，对公司销售团队及工作特点较为熟悉，能够很快进入角色，其弊端是可能引起水平、工龄相似的其他人员的不满。
二是企业中其他部门主管转部门任职。最常见的如市场部、企划部、技术服务部等于销售部门紧密结合的部门主管转部门任职。其优势是可能会从相关的角度带来新鲜的管理风格，弊端是需重新了解团队成员，上手慢。
三是空降兵。选择空降兵作为销售主管的企业一般是两类，一类是企业快速发展，自己培养的速度远跟不上企业发展速度，企业急需从外部引入更高水平的
4、关于公司如何做好销售人员培养和增强能力
一、建立销售人员的素质模型
与其教会猪爬树，还不如直接招一只猴子。要做好培训肯定要从招聘入手。想要招到有潜质的人，除了必要的有很好的面试技巧外，还要有本公司积累下来的关于销售人员的能力要求，知道什么样的人适。依照素质模型招进来的人才是做好销售培训的前提条件。
二、制订和实施培训计划
按公司的素质模型招入进来了员工，我们也要对其负责任，制订一系列完整的培训计划助其完成他在本公司的职业生涯。也就是我们所说的学习地图。要针对不同层级的销售人员制定不同的培训计划。
三、实施培训具体措施
培训销售人员首先要从理论和实战模拟入手。理论包括产品分类、业务模式，业务模式分为销售分配，晋升制度、作业系统、销售方法、销售思想、客户拜访。然后是实战模拟，分为实战教育及实战演练：可以通过情景模拟及可能遇到问题的形式让他们进行模拟演练，然后再针对其所遇到的问题进行点评，体现出一种对比与反差，可以让他记忆更为深刻。
培训销售人员，首先应该消除其心理障碍。要做到对销售人员“不会时有人教，失败时有人鼓励，在事件中培训，结束时分享销售技巧和所得”。比如：电话销售，可以让其有几天的观摩时间，写下自己有疑惑的地方解决后再进入工作。或者，在工作前先告知他可能遇见的问题，让其有个心理准备，降低挫败感，甚至将自己的业绩让给他，让其迅速出单，迅速培养销售人员的自信心。
当销售人员绩效不佳时，我们一定要进行仔细的分析再来确定是否是销售人员的能力问题导致收入减少。因为培训只能解决销售技巧的问题，培训销售人员要做到四个方面：知识、态度、技能、习惯，可是回过头来想，这四个方面又不是培训可以决定的，我们只能去影响他们，至于行动，还要靠他们自己。
四、培训和激励并举
光有培训还不行，还得用很多办法去激励，要做到前面用绳子扯，后面用鞭子抽。这里就要用上绩效考核了，而且绩效考核也要分层级，因为不同层级的销售人员在承担绩效考核方面的责任性质和范围是不同的，越高级的职位倾向于最终结果。
5、企业销售人员的招聘和培训如何进行？
最近听到很多公司的hr负责人在抱怨，招不到销售人员！确实如此，在我的印象当中，虽然在人才市场摆摊设点的企业大量招聘业务人员，但应聘者总是寥寥无几。是不是招聘条件太高了？但我了解后发现大多数企业招聘销售人员的条件并不高，总体是比较低的，甚至还谈不上有什么条件，比如我们经常看到这样的招聘海报：学历不限，男女不限，年龄不限，经验不限，底薪+高提成，上不封顶，年薪100万不是梦......这条件够低了吧，但就是没人应聘！
于是，我突然醒悟：不是条件太高了，恰恰是条件太低了！也许在我们内心深处就没有真正重视和尊重过销售岗位，也许在我们的骨子里就对销售人员有一种轻视或鄙夷，在这种心理下，很多公司的hr把销售人员的招聘条件设计得象寺庙施粥一样，来者不拒，多多益善。在他们看来，销售岗位就是公司施舍给弱者的一个饭碗，外面有大把人等着这个饭碗。即使在同一个公司，相比销售岗位，技术或文职岗位的人或多或少存在一些优越感，人们的头脑中逐渐形成一种很坏的潜意识：凡是销售人员就低人一等。我们经常听到一些刚毕业的学生垂头丧气地唉叹道：实在不行，咱们去应聘销售吧！听这意思，好象没有比销售更糟糕的职业，做销售成了没本事和走投无路的代名词，销售成了一个人的职业底线。也难怪在中国做销售实在不是一件高尚、体面和值得夸耀的职业，朋友或同学聚会，谁要是掏出名片说自己是一销售，那神情都有点不自然，跟做贼似的。
在这种招聘体制下会出现什么后果呢？一方面，由于进入门槛低，大多数销售人员的底薪十分微薄（很多销售甚至没有底薪），无法维持正常生计，要想过好的生活只能靠高额的业绩提成，于是，销售人员必须无所不用其极的去推销商品，不管好的，还是次的，只要有客户买单，自己能拿上提成，一切万事大吉。另一方面，由于招聘条件低，销售人员良莠不齐，加上老板无止境的压榨销售人员的剩余价值，销售培训也就名正言顺进行各种洗脑，甚至名目张胆的进行坑蒙拐骗的培训，很多中国企业的销售培训，非常提倡销售人员去忽悠客户，甚至疯狂鼓吹谁忽悠到大客户或大单谁就是英雄，接受其他人的顶礼膜拜，管理培训界的忽悠专家也是层出不穷，在这种环境下，很多销售人员深陷其中不能自拔，能蒙就蒙，能骗就骗，不行了就再换一个公司再接着忽悠。俗话说：无奸不商。这句话对那些无良的企业和销售人员可谓一针见血。
，所以他们懂得尊重和善待销售人员。在很多欧美公司，只有综合素质最高、学历最高、英文最棒的人才有资格去做销售，而且销售人员的底薪一定是比普通文职或技术岗位要高很多。正因为如此，在欧美公司，销售是一件体面、高尚和值得夸耀的职业。我太太02年辞职时已经是一家大型台湾企业的部门主管，来到这座城市后，她问我：找什么样的工作？我很认真的说：现在好工作难找，去做销售吧！我太太虽然觉得做销售不好，可以前从来没有找过工作，有点信心不足，就真的去应聘一家美资公司的sale。回来她兴奋的跟我说，这次面试完全颠覆了她对销售的认知，先考了英文和地理知识，然后老板亲自面试，态度十分友善和亲切，尤其她得知公司的销售人员是学历和英文最好的，待遇也是最高的，办公环境和条件也十分体面，她开始担心自己的水平能否胜任，并热切的期待能成为其中一员。如今，我太太在这家公司已经工作了6年，从她那里我对欧美公司有了一些了解，尤其我知道，欧美公司在销售培训中绝不会鼓励大家去忽悠和欺骗客户，甚至不提倡使用过分聪明的销售人员，他们永远倡导勤奋、热情和诚实的做生意，不用挖空心思去强硬的推销商品，而是用真诚的服务赢得顾客的心，businees never be stop......很显然，这与销售人员的良好素质与个人品质有极大的关系。
比较中国公司与欧美外企的销售，我认为，正确的商业价值观、先进的销售理念和人性化的销售管理才造就了欧美公司在全球商业竞争中的常胜不衰，虽然有人举例一些欧美公司在中国水土不服来鼓吹中国式的销售管理，其实是鼠目寸光，最终也将自掘坟墓。中国企业要想真正在世界获得尊重，除了在产品和技术方面奋勇赶超先进国家外，在销售服务方面，我们还是需要多向欧美公司学习。
有管理大师早就说过：员工是公司的第一客户，公司怎么对待员工，员工就会怎么对待客户。这个观点用在销售人员身上也是一样，公司怎样对待销售人员，销售人员就会怎样对待客户。回到题目，我想再总结一句：什么时候，我们企业招聘销售人员能够像招聘总经理那样，从内心深处表示出一种求贤若渴的尊重，从企业长远发展的战略高度去重视，什么时候，我们的销售人员能够觉得自己在从事一份高尚、体面和值得夸耀的职业，我们的销售人员就不再难招，我们的销售业绩也就好做！
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