1、培训招人讲课分成一半合理吗
合理。根据公开信息查询得知：很多机构收学生课时费是两三百，老师到手就几十块，大概是30%～40%的比例，所以分成一半是合理的。
2、讲师如何拿培训费呢
讲师培训费发放为：
1、讲师的津贴以小时为计价单位，培训费为50元/小时。
2、为体现公正与公平，真正调动讲师的积极性，每次培训结束之后，由受训学员对讲师的讲授进行评分(100分制)，评分表由人事课另行制定，多人评分时取平均值。评分的结果直接与该讲师的津贴挂钩，具体挂钩方法：评分的结果除以100是该讲师的津贴计算系数，该系数乘上原来的津贴得到的结果就是该讲师的最终应得的津贴。
3、上月培训结束后，人事课将根据培训完成的具体情况于下月初对讲师的培训津贴进行计算汇总、确认，并将培训津贴直接打入讲师工资卡，与上月工资同时发放。
3、培训机构分割费怎么算
根据机构的规模、教师的资历和贡献、课程的类型和难度等多个因素进行综合考虑。机构会根据教师的授课时间、课时费用、学生的反馈等因素来确定分成比例。此外，还有一些机构采取固定分成比例，例如70：30或80：20等，具体的分成比例会根据机构和教师之间的协商来确定。
4、培训费用预算
培训费用预算如下：
第一种方法：企业先制定培训计划，根据计划的要求推算出培训预算，然后再根据企业的实际承受能力，再对预算进行调整。
第二种方法：企业事先划定培训预算的范围，比如按企业上年度纯利润的5%计算，或者按人均1000元/年计算等等，人力资源部门要根据企业既定的培训预算来制定培训计划。
第三种方法：企业事先划定人力资源部门全年的费用总额，费用总额包括招聘费用、培训费用、社会保障费用、体检费用等人力资源部门全年的所有费用。其中培训费用的额度可以由人力资源部门自行分配。
下面先介绍一下第一种方法的操作流程。
①步骤：当年末公司进行总结和下一年度计划时，由公司高层领导确定培训预算的投放原则和培训方针，保证培训预算“名正言顺”、“钱出有因”。
②步骤：接着由专业培训机构或者培训人员对方针进行分解分析，确定初步的年度培训计划。财务人员和培训项目负责人则根据设定好的计划分解培训预算的项目，设定会计科目。
③步骤：培训受益部门则根据培训预算项目和年度培训项目拟定本部门明年一年的培训费用总额。
④步骤：培训管理部门收集培训预算审核方案，组织专业管理人员就培训预算的额度、效果、对象、范围等方面进行评估，确定调整方向并与培训受益部门、培训实施部门进行充分沟通，设定合理费用额度。
⑤步骤：培训费用预算方案审订完毕并修改后，送培训受益部门存档，标志培训预算审核批准。
⑥步骤：培训受益部门、培训实施部门根据获批预算方案修改年度培训计划，重新设定培训项目。
⑦步骤：培训实施部门制定培训项目实施方案，并按计划实施。
对于第二种方法，主要是要确定培训预算的额度。这里给大家提供几种确定方法供参考：
【比较法】：参考同行业或优秀企业的培训预算最通常的做法是参考同行业关于培训预算的数据。首先是同行业企业培训预算的平均数据，培训经理可以与同行业中的同行关于培训预算问题进行一次沟通，相互了解一下对方企业的情况，然后取平均值(由于各企业的规模不同，建议取人均培训预算)。 另外，同行业优秀企业的培训预算数据也很重要，将平均培训预算与优秀企业培训预算相比较，就可以看出培训费用对企业发展的贡献。
【比例法】：以销售额、纯利润、费用总额、工资总额等为基数一般国际上的大公司，它们的培训费用支出占它们销售额的1%-3%，最高的占7%，当然这与所在的行业有关，如果是处在知识型的行业，那培训费就要多一点，像会计师事务所、管理咨询公司就高很多。
而国内企业，这个比率一般要低得多，在市场竞争比较激烈的行业，如IT、家电，有些大企业培训费用能够占到销售额的2%左右，一般规模在十几亿左右的民企，其培训费用大概就占总额的0.2%-0.5%。
【人均法】：按员工平均培训费用计算培训预算虽然在确定培训预算时，可能会采用人均培训预算的方式，但是在预算的分配时，往往不会人均平摊。有些企业会将70%的培训费用花在30%的员工身上，甚至将80%的费用用于10%~20%人员的培训。
企业一般都会将培训预算向公司高级经理和骨干员工倾斜，这样是合适的。因为很多企业中80%的效益是由20%的员工带来的这种培训预算的不平均性，可能会导致普通员工的不满。所以在公布预算分配时，最好以部门或培训项目来分配，人均分配数额仅作为培训预算的一种计算方法。
【推算法】：根据企业培训的历史数据 这种方法适用于已有多年培训经验的公司，制定预算额度时可参考上一年或前几年的培训预算，根据现实情况，做一些局部调整即可。
培训预算额度按照上述方法确定以后，培训部门就可以依此制定培训计划了。
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