1、产品运营如何做好一场培训
编辑导语：在B端产品运营过程中，如何让用户快速理解你的产品，是许多运营人员需要了解与准备的工作，这样一来，产品培训就必不可少了。作者总结了产品运营针对不同用户群体做好一场培训的方法，一起来看看。
在B端产品运营的过程中，如何教育用户快速了解产品从而展现产品的价值成为了运营人员工作中的一道难题，产品培训成为了运营人员必不可少的工作之一。无论是面向外部客户中的决策者和使用者，还是作为产品和用户之前起桥梁作用的销售和客服团队，都需要针对不同场景和不同用户需求进行产品培训。产品培训主要是通过讲解产品的定位，功能操作，核心价值等内容，满足不同用户群体在不同场景下的诉求。在培训过程中培训方将技能或知识传递给学习方，通过教-学-练-测-评一套完整的教学模式保证学习者的学习质量和培训质量。在一定程度上，培训近似于教学。
一个完整的产品培训通常会有以下几个过程，各企业虽然组织结构和业务类型不同，但是在培训整体设计思路上基本一致，具备普遍性。
一、明确目标用户，了解用户需求，确定培训主题B端业务的流程通常会由商机挖掘，客户拜访，产品演示，客户签约与系统部署对接，客户进行平台使用和客户续费增购等几个环节组成，在这些环节中除了运营人员扮演着支持的角色外，还有销售和客服两个部门负责用户的签约和使用。备注：在复购和续费环节中可以是运营人员也可以是客户成功人员，这里把客户成功归为了运营。原因是客户成功其实也是运营的一种。对于销售人员和客服人员来说，不同岗位有着不同的职责，因此也有着不同的诉求。销售人员的主要工作职责是销售产品，完成公司要求的业绩，所以销售人员更加关注产品的价格，行业趋势，产品核心功能等内容，希望通过这些东西可以打动客户，解决用户问题从而达到签单的目的。客户服务人员的主要工作职责是服务好对接的客户，解决用户在使用过程中出现的问题，为客户答疑解惑。核心指标是客户满意度和服务水平等方面，所以客服人员更关注产品使用流程和注意事项，了解产品的具体操作，便于及时回答用户问题。根据不同人员的不同职责和诉求，我们就可以确定相对应的培训主题。
除了对岗位和工作职责的分析以外，在日常工作中我们也需要设计相关问卷进行用户调研，了解目前各岗位同事在工作中存在的问题和急需培训的地方，从而做到培训更有目标性和针对性，做到有的放矢。制作调查用户需要注意几下几点：a.匿名许多岗位的同事出于各种原因，不愿因暴露出自己存在的问题和疑惑但却非常想了解相关内容，这时我们设计问题就可以设计成匿名方式，降低用户防御心理，提高问卷收集数量。b.控制数量5道题左右问卷题目不宜更多，控制在5道题左右即可，确保不打扰相关同事正常工作，基本30秒即可完成。c.题目不宜设置开放性题目题目尽量以选择题为主，减少开放性题目设置，一方面避免用户没有方向或随意填写，另一方面也便于有主题成体系的进行培训。二、确定对应培训方案确定了目标用户及需求后，我们就需要设计具体培训方案，培训方案主要包括以下几方面：1.背景（需求介绍）主要介绍公司目前产品培训中存在的相关问题和情况，或者对通过问卷调查收集到的用户需求情况进行统计分析，从而证明本次培训的必要性，达到师出有名的目的。2.培训目标与收益介绍本次培训计划达到的目标和公司可以获得的收益，一方面有利于争取资源和相关部门的支持，另一方面也为后续培训内容设计起到指导作用。3.培训对象本次培训是针对新人培训还是老员工培训，是针对销售人员培训还是针对客服团队进行培训，是针对普通业务员培训还是针对主管或经理培训，不同培训类型和对象所培训的内容均会有所不同。需要按照不同标签进行划分，也为后续培训资源整理和分类提供参考。4.培训内容与安排主要包括几个方面：a.内容安排本次培训主要介绍产品价格和核心功能还是培训行业趋势和竞品分析，还是产品操作流程，需要对培训的内容进行具体介绍。b.时间安排培训多长时间，由哪几部分构成。是短期培训还是长期培训记录。c.培训类型本次培训采用直播形式还是录播形式。可以根据人员情况结合培训内容进行选择，比如操作流程可以选取录播，但是新功能上线或注意事项最好采用直播形式；产品价格体系可以采用录播，但是竞品分析可以采用直播形式。d.人员安排根据时间和培训类型，人员是需要脱岗进行培训还是利用下班时间进行培训，是需要到专门的位置进行培训还是远程参加即可。5.考核评价对于每次培训来说如何衡量本次培训的效果和质量都是非常重要的模块。a.考核方面可以根据培训内容和目标用户来设计考核策略，比如针对客服人员，学习产品操作说明是客服人员的基本功，所以可以设置考核为参加培训时长考核+实操成绩+考试成绩；针对销售人员，了解竞品情况和产品优势将有利于销售达成，则可以设置考核为考试成绩+话术演练。b.评价方面分为培训者对学习者的评价和学员对培训的评价，培训者可以结合学习者在培训者的表现进行打分，可以作为考核的一部分；另一方面学习者也可以对培训者进行评价，包括对讲师的评价，对培训内容的评价等内容，有助于对后续培训进行持续优化。三、培训通知培训通知虽然简单，但是却非常重要，它在一定程度上决定着一场培训的成功与否。主要有以下几点:a.谁来发虽然培训是运营人员进行组织或者培训的，但是运营和销售和客服一般会分属于不同部门，在部门管理上是互相独立的，所以在发布培训通知的时候需要由参训人员的主管部门进行发送或由人力部门进行（即便不是每次都由以上部门发布通知，在第一次正式通知的时候必须又相关部门进行发送）b.通知哪些内容在培训通知中需要说明本次培训的主题是什么，主要讲解哪些内容，还有时间和人员安排等，最好附上相关培训方案c.什么时间发送周期性培训需要提前较长时间进行准备，在开班仪式前两周进行通知较好；短期培训的话提前1-3天通知即可四、按照培训方案组织培训在培训过程中最关键的就是如何保证培训的质量，主要包括以下几个方面。1.确保讲师质量a.选择讲师B端产品培训讲师工作一般由产品和运营人员担任，需要根据工作时间安排和不同人员的胜任力进行培训讲师的安排，此外也可以组织讲师养成计划活动，激励业务部门的人员成为讲师b.设计培训课件如果是录播的话需要选择软件提前录制相关视频；如果是直播需要提前准备相关课件;无论是培训视频还是培训课件都需要培训者精心准备c.设计互动答疑环节直播除了讲解产品内容外，最重要的就是互动答疑环节。互动答疑环节做的好，一场培训才会真正有所成效；如果大家都没问题，也许不是大家都懂了，而是大家已经无语了2.学习者进行学习学习者能否有效进行培训和学习取决于几个方面。a.课件是否有针对性这点主要看前期准备的材料和课件是否充分，是否有了解用户的需求，只有从发现问题-解决问题的角度出发才能真正促进学习者进行有效学习b.所处环境培训场景和培训时间往往决定着学习者的学习动力和状态，所以有时候培训核心内容可以选择脱岗学习，找个专门的会议室进行培训；有些内容则可以采取线上直播的方式高效进行。此外找个庄重的环境，准备好小零食和桌椅板凳，避免学习者玩手机这些小措施都会有助于培训的开展。c.用户主观能动性培训不是培训者单方面的事情，如果学习者主观上不想学习，那怎么培训都白扯，所以这时候就需要注意培训的正当性和严肃性了，尤其是跨部门沟通更是如此，需要主管部门进行通知和要求才能驱动业务进行学习。五、培训跟进除了培训者进行讲解，学习者进行学习外；还需要对培训效果进行进一步巩固和加强。1.内容熟练和演练温故而知新，学习者学习后还需要进一步进行练习才能对学习的知识进行巩固，如设计一些小测试或实操训练，帮助学习者加深相关记忆。2.考核根据培训内容选择是否需要考核，从而保证培训质量，如新人培训或核心内容则必须设计考核，通过考核方可进行后续工作。考核可以结合岗位要求和培训内容情况通过对参会情况+测试情况+实操考核+培训者打分等多种考核项进行组合，满足不同培训的要求。六、用户满意度度调研和需求收集满意度调查是培训过程中必不可少的一部分，一方面了解本场培训的效果和质量，另一方面便于收集后续培训需求，从而形成一个正向循环，促使培训越来越好。满意度调查可以包括培训内容满意度，培训讲师满意度，培训安排满意度及后续培训主题需求等几个模块部分进行调研。七、培训总结和通报培训结束后还要做三方面的内容对培训工作进行收尾。1.要总结要对培训全流程中的工作进行总结，包括相关调研数据统计和分析，满意度调查结果及培训结果等内容，整体说明本次培训的执行情况。2.要复盘要对培训中暴露出来的问题进行复盘，分析发生的原因，考虑后续如何进行优化，包括用户满意度提升，培训内容针对性提升和培训方案设计优化等内容。3.要通报对培训结果和参训数据以及培训中好的一些内容进行大范围通报和发表，一方面促进学习者的学习动力，另一方面将培训成果进行宣传，有助于组织后续培训和获取资源。总结作为运营人员，最大的能力就是拆解能力，将复杂的问题经过拆解变成可执行的工作。培训虽然简单但是做好也难。正如运营的工作，看着容易做但是出成绩很难。大家一起共勉！
2、企业如何培训销售人员
正确的销售培训基本流程是：分析培训需求→制定培训计划→实施培训→评估培训效果。
1、分析培训需求
很多销售经理对培训非常重视，他们发现客户不满、内部混乱、员工士气低落或工作效率低下时，便会想到通过培训加以解决，但却经常忽略培训需求分析工作。很多销售经理在没有对培训需求做清楚界定的情况下便确定了具体培训内容(如课程、时间等)，并以自己的经验和理解作为取舍的主要标准，这很可能会导致培训效果不理想。所以，培训需求分析工作必不可少。
在做培训需求分析时，可以通过观察、面谈、问卷调查、自我诊断、客户调查等多种方式进行，以全面了解销售人员在哪些方面需要通过培训加以提高。
2、制定培训计划
在对销售需求做分析后，销售经理应制订一份培训计划，该计划的内容应该包括:
培训目标。目标不能太笼统，应当针对具体任务，并告诉员工培训后会达到什么样的结果。
培训对象。如果是参加外部培训，应选择那些有培养前途、合适的销售人员如果是在内部培训，最好是水平相当的或面临同样问题的人员，这样，针对性和学员的参与热情会更高。
培训内容。需要选择适合销售人员的培训课程(如产品知识、专业销售技巧、大客户销售技巧、谈判技巧、展示技巧、沟通技巧、项目管理技巧、营销基础、团队合作等。
3、实施培训
培训地点可以根据具体情况进行选择，最好相对封闭一些。时间一般不要超过三天，以免学员过于疲乏。在培训过程中，应实施严格的过程管理，以确保学习效果得以实现。
4、评估培训效果
销售经理有必要对销售培训效果进行评估，销售培训评估通常在培训结束后进行，可以让学员填写“培训评估表”来进行，使学员对培训内容、培训师、培训管理及培训效果做具体评价。
另外，在培训结束后的一段时间内，销售经理可观察、了解学员的实际技能是否有所改进和提高，并针对个别人员单独进行接触和辅导。
3、如何培训销售人员
要对有经验的销售人员提供有效培训，企业应当从以下三个方面来考虑：
1.动机
没有动机，就不会学习。如果有经验的销售人员认为不需要这种知识和技能，那么培训工作就是徒劳无益的。
销售人员所意识到的学习带来的好处，这就是学习的动机。企业应提高对销售人员的要求和期望，这对于企业目标的实现有着深刻的影响。
另外，你衡量什么，他就学什么，这就是“评估”。事实上，当销售人员意识到评估工作的重要性后，他们的学习动机或对所学知识的运用就会得到加强。
2.强化
在培训有经验的销售人员时，教练或培训师应改变传统的做法。心理学研究发现，对于成年人来说，最难做的事情莫过于改变。在多数情况下，销售人员并没有意识到这些行为有改变的必要。
因此，要引发“行为改变”，首先要知道改变行为的方法——强化学习和运用。培训后的跟踪强化工作能够防止销售人员再度滑入到旧的行为模式中去。尤其重要的是，当销售经理对销售人员实施跟踪强化时，这就向销售人员传达了一种信号，即所学知识的实际转化非常重要，这也是销售人员接受培训的根本。
对有经验的销售人员进行培训，其目的在于改变他们的行为。然而，研究表明，仅有10%的企业根据这种标准来对培训的有效性进行评估。销售人员和培训组织人员常常只停留在对课堂培训进行评估这个层次上。
研究表明，在集中培训结束后，缺乏强化和转化机制会给培训效果带来不利影响。否则，87%的所学内容就会在培训结束30天后内被遗忘掉。许多企业都曾反馈说，在参加培训后，企业根本就没有开展销售人员的培训跟踪工作。类似的研究也显示，尽管销售人员在接受集中培训时的反应是积极的，但过了一段时间之后，参加培训的人员与未参加培训的人员之间并没有出现明显的行为差异。
3.转化
所谓“转化”，是指有经验的销售人员将其所学知识运用到相关工作中。很明显，这是对销售人员进行培训的一个主要目标。
影响技能转化的关键因素有3个：
1) 销售人员必须积极参与学习全程，他们渴望学习，并愿意接受培训后企业实施的跟踪、评估工作。
2) 管理层应要求受训人员积极运用所学知识，要求他们自己对培训活动负全责。很明显，这就传达出了一种信息——这个培训十分重要！
3) 销售人员应将理论与实践相结合。将所学内容与工作实际相结合是最有效的学习过程，这会极大地降低转化难度，缩短转化时间，销售人员可以将所学知识与技能快速地应用到实践中。
销售人员对所学知识和技能的实际转化能力取决于培训后的环境条件。其中，管理人员的支持是最为关键的一种环境因素，它会直接影响转化的过程。当管理人员给予大力支持时，销售人员就能够极大地运用和发挥通过培训所学到的知识和技能。
4、如何做好企业销售培训
一、培训需求问题——销售培训必须是人力资源管理的一部分
人，有学习的要求，即使没有现成的培训，也能够多渠道获取知识！没有学习的渴望，培训就是烧钱！培训的作用是否利大于弊的关键是看怎样操作。培训的本身在人,如果一个企业的员工自身没有危机感,没有学习的欲望,培训是没有效果的。 这种学习的需要只可能来自于员工个人。所以培训的成功与否取决于企业的大环境：是否有正确的人力资源理念和战略？是否承认个人也需要与企业一起成长，形成双赢。真心搞培训的企业不会排斥个人的发展。
象IBM这样的公司，关心和积极帮助员工的个人成长，并把员工自身价值的实现与企业的发展有机地结合起来，让员工与公司一起成长，是它成功的真正奥秘。
销售培训应该是一项系统工程，是一个长期的解决方案。它可能会是一个路径图，告诉销售人员在什么时间应该具备哪些能力、掌握哪些知识，会有哪些解决方案提供给他，能够很清楚地告诉销售人员有机会走到哪一步。这是一个较长时间的积累过程，可能有2～3年或3～5年，好象水到渠成，从量变到质变的飞跃。这样，你就可以通过发展你的成功渴望、教育、体验和已经成为习惯的本能来完成销售工作，找到一条每年都兴奋和成功的道路。
下面我们以HP公司的中国惠普培训服务部总经理周勤的成长为例来说明这个问题。 “初到惠普，首先是“新员工培训”，这将帮助一个人很快熟悉并适应新环境。通过这个培训，有三个收获：第一，了解公司的文化；第二，确立自己的目标；第三，清楚业绩考核办法。明白了这3点，也就明白了该如何规划自己的职业生涯。很快地，周勤和自己的上司一起确定了目标，并拿到一张单子，清楚地写着什么时间参加什么培训。周勤也提出了一些自己的需求，于是，那张单子相应地做了些调整。后来，人事部门就依据调整后的单子不断地安排课程。在这一阶段，课程主要是与工作紧密相关的技术类培训，比如编程、系统管理等。 5年之后，周勤通过公司内部招聘成为一线的经理，加入到公司内部管理工作中来。新工作有了新目标，当然他自己对培训课程也有了新需求，根据这个目标，考虑他的需求，公司部门领导结合自己的经验又给他做了一份培训计划。与人事部门协调之后，确立了每门课的内容和进度，这份计划开始实施。这个阶段的课程主要包括沟通、谈判以及基本的管理培训。 又过了3年，周勤得到升迁，出任培训服务部的总经理。这时候，需要参加什么培训就主要由他本人决定了。但是，‘我发现自己实在是难以拿出三五天的时间去参加培训!’。工作一段时间之后，周勤觉得，如果不参加培训，工作的效率就始终难以提高。还是那句老话‘磨刀不误砍柴工’，于是，他又参照人事部门的培训计划，结合在线培训课程等方面的安排，为自己制定了新的培训方案。”
我们再看看IBM是怎么做的。IBM有一个管理的系统，这个管理的系统事实上就是“对自己所做的一个承诺”。每年年初根据公司的要求和对自己的承诺制定一个目标，定出一个“赢”的策略，计划达到这个策略要做什么样的事情，怎么跟其他的团队合作。然后跟自己的上司商量，自己在哪些方面还不足，完成这样一个目标需要哪些培训。最后与人力资源部协商出一个个人的全年培训计划。这样自己跟自己竞赛，在为企业做贡献的同时，自己也得到了发展。 可以看出，培训只有作为人力资源管理的一部分的时候，它才可能有效地发挥作用。我们现在在企业里搞培训，很大程度上是受了这些国际领先企业的影响。但光学他们搞培训，不学习他们的人力资源管理，无异于“缘木求鱼”。
二、培训方法问题——课程的开发与讲师的选用
销售培训的目标是通过提高销售人员的个人绩效来达成企业的销售业绩，除此之外别无所求。因此企业的销售培训工作要始终以企业的业务发展和企业赢利为目的，要强调培训的目的性，要注重研究现状和需求，眼睛盯着业绩和发展，把注意力放到可以通过培训解决的问题上。要明确划分培训的种类和层次，研究不同培训对象的特点和特殊需求，在内容和方法的选择上做到恰如其分。这是培训取得成功的前提。
其实员工在工作中的绩效取决于员工的态度、知识、技巧这三个因素。如果员工在这三个方面得到提高就会大大地提高工作的绩效，这正是许多企业培训员工的目的。但态度、知识、技巧是三个不同的范畴，需要用不同的方法改善。态度是指员工对待外部事物和人与人之间关系的看法。现在有种说法，说一个人对待事物和人的态度是长期逐渐形成的，不可能通过几天的培训就可以改变，它是一个人生积累、修养磨砺的过程，所以态度是不可以培训的。其实这个观点是错误的。的确，态度培训的难度非常非常的大，一般很难达到效果。在一个公司里管理对员工态度的影响远远大于培训的影响。但你做不到不等于大家都做不到。态度背后是由观念支撑的，所以态度培训的关键是改变观念，需要收到“与君一席话，胜读十年书”的效果。换句话说是要有“顿悟（Insight）”，即突然明白外部环境中某些成分之间的关系。“顿悟”通常发生在你苦思不得其解的时候，如果此时培训师帮你一下捅破这层窗户纸，你心胸豁然开朗，你对人对事的态度就会随之改变。
销售人员如果通过培训明白了销售工作与他的个人利益之间的正确关系，明白了他与客户的正确关系，他对培训学习和销售工作的态度怎么会不改变。而员工的知识是通过长期的学校教育和不断的自学取得的，对于在职员工来说，他们的主要任务是工作，他们没有时间进行系统的理论知识的学习。因此，员工培训的重点是工作技巧，因为技巧培训会给企业带来最大的投入产出比。
销售培训的重点就是销售技巧。技巧是什么呢？技巧是一个人在工作中的行为，而这种行为是在工作中自然流露的习惯行为。习惯行为的关键是习惯，而不是你是否知道，是否会做，所以培训习惯行为就必需反复演练，使它成为习惯。所以培训中的重点应该是对行为的反复练习，这才是培训的重要出发点。而我们现在还经常听到在培训中要少练习多讲解的要求。其实光知道了没有用处，这是对公司培训费用最大的浪费。很多培训人员和学员没有认识到这一点，在培训中追求新的理论，新的知识，对行为的演练不屑一顾，这是现在企业培训中最大的误区。
培训更重要的还在于完成之后效果达成的监督。在企业里面，中层核心干部的作用是显而易见的：培训结束后，受训员工的上司督促受训员工固化他们在培训中学到的技巧，是销售培训成败的关键。如果在这一层面上的人都认为培训无用，特别是在那些人才挖掘非常厉害的企业里面，每一个人都认为自己是高手，都有一套自己的东西，互相都不服谁，那么在这样的企业里面，培训的效果就真的值得怀疑，不管什么样的培训都只能流于形式。思想不能统一，上行下效，这个道理不难明白。
销售培训的内容应包括公司企业文化、公司产品与设备及生产流程、销售政策、产品推销要点、行业与竞争对手情况、销售技巧、人际关系技巧、自我激励等。这些内容必须由市场部门、培训部门和人力资源部门共同商定，共同编写教材。培训部门的非核心属性，决定了他的从属位置，从而无法得到重视与需要的全部资源。而培训是一个系统工程，是企业管理的一部分。培训部门要想深入到企业管理之中，不太现实。如果销售培训的内容完全指望培训部门来完成，是无法达到培训的针对性和充实性的。培训部门的工作重点应该是准备讲师资源与组织好培训过程。
从讲师资源来说，一般企业邀请的培训老师主要是两类人员，一类是大学或研究机构的专家，另一类是著名公司的职业经理人。这些专家一般习惯于课堂教学，以学科为中心，重点是传授知识。他们对管理或营销的系统知识或基本原理非常熟悉，但是对这些基本原理在实践中如何表现或应用，常常缺乏基本常识。所以课后企业员工常评价说：“讲的都对，但没用”。企业管理或市场营销，都是实践性极强的工作，特别是市场与销售，只讲功劳不讲苦劳，并且只能拿数字说话。因此，简单地进行理论讲授，是不会得到每天都顶着回款压力、不能不“急功近利”的一线销售人员的欢迎的。因此，企业试图靠有关专家讲几堂课来提高业绩的希望是不切实际的。而那些企业的经理人则更多地是讲述自己的辉煌战绩。
通常受训人员也认为，可以从这些前辈大师的实践中拿到“立竿见影”的“金点子”。这显然误入了另一个极端，因为别的企业的经验未必为我所用。这两类培训老师在培训中的共同特点是：自己是中心，学员处在被动接受状况，很少或没有发表意见的机会，培训的效果往往事与愿违。而培训师却与他们不同，他们不但有自己精通的专业，关键是还具备培训所需的专业技巧。一个培训如何从热身开始，如何组织小组讨论，如何穿插游戏活跃气氛，如何重复学习、加深印象，如何总结、结束培训都有一些艺术和技巧。培训师只是一个推动学习的催化者和促进者。因为问题千变万化，没有大师能通晓所有问题，办法只有学员自己找，老师只是提供一个方法上的指导。网络时代使所有人在资料的占有上接近于平等，关键是学习速度和思维方法，也就是用知识解决实践问题的能力。通常培训师着力在引导和启发，更多时候他是一个专注的倾听者，必要时会及时给予学员激励和信息反馈。当大家意见分歧时，他并不急着做孰优孰劣的判断，而是采取有效的方法，使大家尽可能畅所欲言，提出可能多的解决办法。
培训是一个寻求共识的过程，培训师能够敏锐地捕捉到在这个过程中每个学员的核心观点，加以梳理和概括。一个优秀的培训师可以说是一个培训项目成功的关键。所以，企业培训应该将更多的培训项目交给培训师来主持。 合格的培训讲师起码应当具备以下几个条件：有过硬的实战经验，丰富的理论造诣，有良好的语言表达能力和控场能力以及出色的授课技巧。
企业培训从长远来说，培养自己的培训师方为上策。培训师不一定非要有资深的背景才可担任。在内部的培训课上，某部门经理、或者公司某方面突出的普通员工都可以在一些专题培训中担任培训师的角色。从企业成长起来的培训师，有着从外面聘请的培训师无可比拟的优势。首先，企业自己的培训师熟悉公司的内部环境、管理风格、业务状况；其次，企业自己的培训师认可公司的企业文化、价值观念；再次，企业自己的培训师所有的培训内容制定，都是切实围绕企业确实存在的问题来开展的，并可进行有针对性的跟踪及调整。所以虽然企业自己的培训师比外面请的培训师可能在授课技巧方面有差距，但对企业来说有更高的性价比。
综上所述，在企业里要做有效的销售培训，就必须将它作为企业管理的一部分，紧密结合企业的发展目标、人力资源战略和员工的职业生涯规划，相关部门齐心协力，充分利用企业内部的讲师资源，不断贯彻“从实践中来，到实践中去”的学习方法，做更有针对性的、分层次的培训。让我们一起努力，共创企业销售培训的新局面！
5、销售型企业如何开展培训工作
我在一家销售型企业，以分散营销为主，公司成立人力资源部三个月，培训模块由我主导，应如何快速，有效的开展工作，并能做出成绩。
DuDuTalk是武汉赛思云科技有限公司旗下语音数据驱动的AI销售赋能平台。通过智能硬件（IOT）、AI引擎、机器学习、NLP、文本数据挖掘等技术，为企业提供覆盖移动通话、现场沟通等全场景语音采集、识别、质检、分析等服务。让销售与客户互动全过程数字化、可视化、智能化，用科学的方式实现对销售团队的个性化赋能，让每个人都成为“顶级销售”。
