1、行为销售培训课程能带来什么效果？
一、课程收益
1、提高销售人员素质及销售技能
2、更好地与客户建立长期的信任关系
3、运用正确的方法管理客户和销售机会
4、提高销售能力和协调能力
5、更加充足而定位准确的掌握客户资料
6、更清楚地直接把握客户的需求
7、更有效地消除客户顾虑同时掌握促成订单的技巧
二、课程目的
把销售人员打造成为：①②③
①客户的顾问：销售人员必须持续地识别客户的需求，并证明自己所销售的产品和服务能如何满足客户的需求。在很多情况下，顾问 要想方设法地提高客户公司的竞争能力；
②销售资源的整合者：这是一种运用可利用资源及协调销售活动的能力。优秀的整合者应当善于整合利用公司的资源，从而为满足客户需求提供最佳解决方案；
③长期关系的建立者：通过持续满足客户需求，通过确保服务的品质，专业销售人员可以成为长期关系的建立者。
2、企业培训的成本收益分析
这个要看部门，比如说销售部门，这次培训的费用是30000，培训过后，参与培训的销售人员产出的价值比培训前提高了50%，那么提高的50%的价值，就是收益。
在比如说行政部门，同样费用是30000，参加培训后，行政部门人员的工作效率提高了50%，那么这50%就是收益。
3、中国一共有多少个城市？多少个县？
截至2004年12月31日，全国县级以上行政区划共有：23个省，5个自治区，4个直辖市，2个特别行政区；50个地区（州、盟）；661个市，其中：直辖市4个；地级市283个；县级市374个；1636个县（自治县、旗、自治旗、特区和林区）；852个市辖区。总计：省级34个，地级333个，县级2862个。
4、为何渠道动销培训后，经销业绩还是差？
【导读】企业经销业绩等于什么?经销商数量*经销商动销额的合计。渠道经销商的动销能力和经销业绩直接影响着企业的总销售业绩，渠道动销培训效果在单一经销商身上的一小步的提升，经过几十、几百家经销商的重复，就会带来企业销售业绩的大幅增长。因此，企业愿意投入费用成本在渠道动销培训上，以此激发渠道与终端动销力，可是当钱投了、效果却没有，企业还可以从哪里寻求突破?通路快建的渠道动销商学院可以助推企业实现渠道动销这一切。
渠道动销培训是企业提升渠道与终端动销能力、实现业绩增长的重要手段，因此很多代理分销类企业和连锁加 盟类企业常常都有设置培训部这一职能部门，以便更好地针对加 盟经销商传达企业市场运营管理理念，进行市场指导和培训，让渠道经销商能够更好更快地执行企业的市场计划，以此实现企业总销售业绩的增长。然而，很多企业并未因为渠道动销培训而获益良多，经销商培训常常是应付差事、配合消极，会后更是如过往云烟，成效甚微。
由于企业没有专业的课程定制编写人员，且对渠道与终端经销商真正的培训需求没有深入的了解和全面的把握，因此在课程的设置上没有一套完整系统的渠道动销培训课程体系，而且更新缓慢。很多企业为了弥补这一不足，常常会去外部购买课程，但购买来的课程却并不符合企业渠道与终端现状，缺乏针对性，不能帮助经销商解决实地问题。
2、讲师能力参差不齐，培训效果差
由于没有标准化、系统化的渠道动销培训体系，大多培训教程就是一个个PPT，而很多企业的培训讲师自身并非专业培训人员，且培训能力参差不齐，很少有渠道与终端一线实战经验，因此在培训过程中，很难将区区数十页PPT讲得生动活泼、深入透彻、清晰明了，反而很容易形成教条式课程，空洞的销售理论，枯燥干瘪的内容，很难引起培训学员的学习兴趣，培训效果自然是好不到哪里去。
3、培训方式以传统为主，培训周期长时效差
传统的培训方式往往以线下授课为主，或将企业经销商聚集到总部统一培训，或培训讲师去全国各地各个渠道与终端网点进行巡回授课，不仅成本高昂，且培训周期长，时效差，效果难以检测评估。此外，很多企业在培训时都采取自上而下的层级式培训，中间的层级越多，培训效果递减的就越多，而培训的周期就越长，培训的时效性就越差，而且在场地、时间方面难以协调，人员统一组织也相对较为困难。
4.
无完善有效的培训机制，培训效果难评估
由于没有建立完善有效的培训机制，经销商总是被动式培训，无法主动进阶学习，不仅无积极性，企业也很难跟进管控经销商的培训过程和监测培训效果，究竟哪些经销商已经掌握了培训内容，哪些经销商还没有理解透，他们掌握了多少，还有什么困惑，需要企业再次给予哪些方面的培训支持等等，企业都无从得知，而这又进一步影响了企业对渠道动销培训课程内容的调整优化。
除了上述几点问题之外，随着企业市场的扩张、渠道经销商数量的快速增长，接踵而来的就是培训人员严重匮乏的问题。对于企业来说，加 盟商的数量在五六十家或者近百家时，三五个培训师尚可满足需求，但若企业加 盟商在数百家甚至上千家时，即使将培训师增加至十来人，也很难满足企业的即时培训需求。特别是新加 盟店开张，亟需企业的市场运营帮扶和支持，这时培训师就不得不疲于奔波，辗转于全国各地各个终端市场。
5、对培训效果的评价有哪些？
1、学习评估：
测定受训者的学习收获程度（知识、技能、态度、行为方式等方面）。主要采取考试、现场问答、模拟测试、写心得体会的评估方式等。
2、行为评估：
主要考察受训者知识运用程度（培训后，其态度、行为方式的变化和改进情况）。 我们一般通过行为观察、每月考核（主管评价）及员工关键事件盘点等来予以验证。
若对于工作心态、管理方式类的培训，我们一般在培训结束时会布置行为转变行动计划表，到时看其行动计划表的实际完成情况等。
3、反应评估：
评估受训者的满意程度（对讲师、课程、培训组织等）。 每次培训后都会做一个培训满意度的反馈调查，主要以现场发放调查表的形式来完成，调查表事先精心设计，主要涵盖总体评价、培训课程、讲师授课、培训组织、合理化建议等几个核心的调查内容。
当然，这并不是唯一手段，我们还会通过现场观察培训氛围、培训纪律反馈、员工抽样访谈等方式进行补充调查。
4、成果评估：
衡量培训带来的经济效益（培训后，受训者在一定时期内所创造的工作业绩增长变化评估）。 是最后评估项，主要是通过绩效考核，更多的是一些量化数据的对比反馈，如质量、销售额、成本、项目效率、人员晋升培养结果等。
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