1、培训需求分析包括
培训需求分析包括以下内容：
（一）培训需求的层次分析。
前瞻性层次分析。（对未来的分析，人力部发起，考虑改变组织优先权的因素。）
组织层次分析。（找出企业存在问题并确定是否培训，考察企业目标和对目标发生影响的因素。）
员工个人层次分析。（个人实际绩效与绩效标准对员工技能要求的差距分析。依据员工业绩、技能测试和个人需求调查问卷。）
（二）培训需求的对象分析
新员工培训需求分析：对企业文化、制度、工作岗位的培训，通常使用任务分析法。
在职员工培训需求分析：新技术、技能要求的培训，通常使用绩效分析法。
（三）培训需求的阶段分析
目前培训需求分析。（目前存在的问题和不足。）
未来培训需求分析。（未来发展的需要。）
在内容分析中，需要确定培训需求的有效性，包括：
组织分析：
培训需求的组织分析主要是通过对组织的目标、资源、特质、环境等因素的分析，准确地找出组织存在的问题与问题产生的根源，以确定培训是否是解决这类问题的最有效的方法。
培训需求的组织分析涉及到能够影响培训规划的组织的各个组成部分，包括对组织目标的检查、组织资源的评估、组织特质的分析以及环境的影响等方面。
组织分析的目的是在收集与分析组织绩效和组织特质的基础上，确认绩效问题及其病因，寻找可能解决的办法，为培训部门提供参考。一般而言，组织分析主要包括下列几个重要步骤：
组织目标分析：
明确、清晰的组织目标既对组织的发展起决定性作用，也对培训规划的设计与执行起决定性作用，组织目标决定培训目标。比如说，如果一个组织的目标是提高产品的质量，那么培训活动就必须与这一目标相一致。假若组织目标模糊不清时，培训规划的设计与执行就显得很困难。
组织资源分析：
如果没有确定可被利用的人力、物力和财力资源，就难以确立培训目标。组织资源分析包括对组织的金钱、时间、人力等资源的描述。一般情况下，通过对下面问题的分析，就可了解一个组织资源的大致情况。
组织特质与环境分析：
组织特质与环境对培训的成功与否也起重要的影响作用。因为，当培训规划和组织的价值不一致时，培训的效果则很难保证。组织特质与环境分析主要是对组织的系统结构、文化、资讯传播情况的了解。主要包括如下内容：
系统特质指组织的输入、运作、输出、次级系统互动以及与外界环境间的交流特质，使管理者能够系统地面对组织，避免组织分析中以偏概全的缺失。
文化特质。指组织的软硬体设施、规章、制度、组织经营运作的方式、组织成员待人处事的特殊风格，使管理者能够深入了解组织，而非仅仅停留在表面。
资讯传播特质。指组织部门和成员收集、分析和传递信息的分工与运作，促使管理者了解组织信息传递和沟通的特性。
2、培训需求分析的三个方面
培训需求分析的三个方面如下：
一、培训需求分析的三个层面
1、第一层是战略发展层面的需求，也即公司层面的需求，是把握公司整体发展方向的高层管理者根据战略发展目标对公司关键部门、关键岗位、关键能力的培训需求。
2、第二层是岗位工作绩效层面的需求，也即部门的需求或中层管理者的需求，是指与岗位绩效提升直接相关的培训需求。
3、第三层是个人职业发展层面的需求，即个人需求，是指个人对培训需求的意愿。
二、培训需求分析原理
1、培训需求分析指的是公司在设计与规划每个培训活动前，对各组织及其所属的成员要达到的目标、需要的知识和技能等各方面进行的系统分析与鉴别，用来确定是否需要进行培训或需要什么样的培训内容的一种活动。
2、培训需求以岗位需要的知识和技能要求为基础，以员工的职业生涯规划为前提，以员工和企业共同受益为目的，才能调动起员工参训的热情和积极性，从而避免培训的盲目性。只有这样，培训才能有目标、有步骤地开展，才能形成完善的体系。
3、如何进行培训需求分析？
一般而言：企业的培训要么补足差距，要么基于企业的现实或未来发展需要，要做好培训需求分析可以从以下几个方面考虑 一、培训需求的来源： 1、绩效分析：从周期的绩效分析，绩效差距中分析培训需求，弥补不足 2、岗位胜任力评价：从岗位胜任力角度，找出胜任力短板，进行针对性的培训提高 3、企业或部门需要： a、从企业或部门需要的角度宣传文化或者理念，或者整体应注意的某些问题 b、新员工培训 c、岗位技能培训 d、后备人才培训 4、新业务、新变化等等，比如新上一台设备，需要进行设备操作培训；新开辟了欧美市场，需要对英语或其它外部的商务应用方面进行培训等 二、可以采取的方式： 1、制订培训需求调查问卷，对中基层员工进行问卷调研 2、根据各部门汇总的培训需求汇总表，与各部门负责人进行面谈沟通；了解各部门业务的变化，对员工的要求，绩效差距；急需解决的问题，培训开展的建议等 3、与中高层请示沟通，了解上一年度绩效差距，新一年度工作重点，未来规划，对部门负责人、对员工的期望和整体建议等 4、如果有必要，可以现场观察生产人员、销售人员等一线的状态，沟通他们面临的主要工作难点等 三、培训方式、形式、时间选择 1、将上述信息汇总分析，总结什么类型的培训，用哪种方式有效，改进培训方式 2、根据反馈信息，精选培训项目，精心安排培训时间 3、将培训重点集中在通过培训能够解决的企业、部门、员工关注的重要问题上 总之，好的培训就是能解决各方关注问题的培训，做培训需求分析更要关注这一点，提炼出企业、部门等最需要解决的问题，让培训在其中能起到重要的作用，让企业各层次看到培训后的变化，体会培训真正发挥作用！
4、如何做好员工培训需求分析？
1、聆听不满。
客户在抱怨时会表现出烦恼、失望、泄气、发怒等各种情感，倾听是解决问题的前提。
当客户情绪很激动时，我们应该耐心倾听，并让客户知道我们非常理解他的心情，关心他的问题。此时，我们可以用“我懂……”、“我明白……”、“我知道……”等语言来表达。等客户的情绪稍微平静一些后，我们就可以通过适当的解释来澄清误会，例如“我要向您报告的是，造成这种情况的原因是……”
如果客户还是不停抱怨，那么我们就继续倾听，调节客户不满的情绪，然后找机会发言，表达正确的言论。
2、做好笔记。
在合理的沟通过程中解决问题。所以当你听不懂时，一定要立即询问。这样顾客才会感受到你对他不满的尊重，对他意见的尊重。在处理客户不满时，一定要保持自身清醒，才能更好地处理问题。而做笔记的另一个优势，就是营销人员可以借此来舒缓自己的情绪，转移自己的关注焦点，以平和的心态应对客户的不满情绪。
3、分析原因。
要分析问题形成的原因，是我们的原因还是客户的原因，这就要求营销人员熟知公司产品。营销人员只有分析透彻产品的利益和特征，才能够获知客户不满的原因，并确定问题的重点所在，分析问题原因，从而对症下药，为解决问题提供依据。尤其要注意，不能够因为避免撞到顾客的枪口上而放弃询问，要记住我们的目的是处理问题
4、敲定决策。
当我们处理客户问题的时候，最好能提供给客户多一些选择，而不是单一的强迫其接受。在确定顾客的选择之后，我们要及时地用书面写下来，加上期限，并留给客户自己的名字和电话，以示负责。
5、追踪电话。
事情结束后，用追踪电话去跟进，来确定客户的满意度。
6、自我反省。
自我反省的内容应包括三点，收获、解决方案、改变和调整。
1、收获：就是你从这个案例中学到了什么。
2、解决方案：是指如何防止类似的事情再度发生。
3、而改变和调整则：是反省自己在整个处理过程中是否有不恰当的地方需要改变和调整。
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